【猎云网（微信号:ilieyun
）】9月17日报道（编译：张晓敏）
为了发现公司建立者们不曾揭露的一些面试关键，我们一直在寻找那些被忽视的建议。
无论是组织面对面的活动、在线讨论，还是分享文章和访谈，我们的目的都是刺激创始人和创企领导者交流一些有价值的知识。
在指导人配对、联合创始人晚宴或首席技术官会议等不同的场景中，对话总是不可避免的回到单一话题，即招聘。
无论是外部招聘还是内部寻找人才，都不乏挑战，以下是我们的采访内容。
当你快速穿梭在不同的招聘会时，面试似乎只是一个任务，但你要注意的是，决定雇佣一个人是一件成本高、影响深远的事，因此，你需要花费几个小时来做决定，此时，你在短短几分钟内了解到的候选人的情况就显得颇为重要了。
虽然我们已经分享过很多优质实践内容，但考虑到雇佣一个员工的高风险性，采访内容需要更加具有代表性。我们对每个人的采访都很感兴趣，这项调查会深深地吸引你。
为此，我们在几个月的时间里向网络中一些最聪明、最有思想的人提出一个简单的问题：你最喜欢的面试问题是什么？为什么？
我们得到了许多一流的回答，其中有来自于我们见过或敬仰的大佬们。一些问题简短而温馨，一些问题出乎意料，还有一些问题很具有指向性。候选人如何理解自己的职责，他们对第一份暑假工的感受，他们眼中最差劲的老板以及最后一次改变主意等问题通常决定了一切。创始人们揭秘了他们为何依赖于这些问题以及他们想从你的回答中寻找什么。
无论你是从头开始还是希望刷新自己的职业生涯，我们都希望这些回答可以帮助你撬动自己的职业前景。
有助于考察求职者转变计划的问题：
1.你想在下一份工作中做些什么不同的事情？
当Instacart联合创始人Max Mullen问出这个问题时，他通常会听到两类答案，最佳人选通常会一边倒。
Mullen说：“最好的回答是他们将做什么，而不是他们目前在做什么。如果他们表达了对于现在老板和公司的不满，那这说明了很多。这个问题测试候选人是不是一个积极的人以及他们怎样处理逆境。我也可以由此发现他们对我们公司的兴趣点以及之前做了多少功课。最后，我也可以了解到如果他们获得了一个更有挑战的机会，他们愿意处理哪种类型的问题。”
2.你希望三年之后的自己和现在有什么不同？
Julie Zhuo是Facebook的产品设计副总裁，她写了一本书，主题是第一次当管理者该如何建立自己的团队。她也和我们分享了她对招聘设计师的理解以及管理者应该提问哪些基本问题。
她在书中写到：“招聘对于一个成长中的组织来说至关重要，招聘不仅仅是解决现有的问题，更关乎一个组织的未来。”
我们访问了几百名求职者，进而找出了Zhao最喜欢问的问题，她很关注未来，正如她所说：“询问求职者未来三年的规划有助于我了解他们的抱负，他们是否是目标导向的人或经常进行自我反省的人。”
3.对于你之前就职的几家公司，说说你什么时候离开以及离开的原因；你什么时候又加入了下一家，为什么会选择这家？
Kevin Weil是Libra的联合创始人，也是Calibra的产品副总裁，他喜欢通过独特的角度了解求职者的职业史，这会让他知道他们是如何作出重大决策的。
Weil通过这个问题发现求职者的很多潜在意识，他们在职业转变中希望有哪些改进？他们在寻找相对稳定还是冒险的职业？他们会学习新的技能还是不断优化现有技能？他们是在积累管理经验还是甘当一个执行者？
Weil建议重点关注候选人回答问题的逻辑，他们是将答案有序编织还是罗列一系列不同的决定，这反映了他们有没有大局意识，是不是一个优秀的讲述者。
推测求职者积极性的问题：
4.在你以前的同事中，你最钦佩谁？为什么？
这个问题从表面看起来似乎并不能反映一个人的积极性，但Jules Walter很喜欢深挖这个问题。
Walter是一个天使投资人，是Slack成长和货币团队的产品领导，也是CodePath.org的联合创始人，他希望了解求职者的价值观。
他说：“我想要了解求职者的价值观，直接询问的效果并不是很好，这个微妙的问题可以让你知道他们钦佩的人是怎样的，进而了解他们认为重要的是什么？”
5.讲述一次你非常主动的经历。接着问：可以再讲述一件事吗？
Brian Rothenberg是一位成长大师，他是Eventbrite的前任增长副总裁，也是defy.vc的现任投资人，他就最困难的增长问题以及从零到IPO的增长策略，给出了自己的答案。
毫不奇怪，他的面试问题可以帮他发掘那些可以推动自我成长的人。他说：“我发现团队中最优秀的人一直都很主动，哪怕你并没有给他这样的期望。但是在他们给出一段经历后，你必须进一步询问，我希望这个人在工作中、学校里或其他任何地方都是这样的。”
6.你觉得现在或之前的工作最好的地方是哪里？为什么？
Bethanye McKinney Blount是Compaas的联合创始人兼首席执行官，她分享了在创企文化中，可以从问题的制造与解决中洞察什么，并介绍了收入透明的政策。
Blount说：“这个问题可以告诉我们两点，首先，我可以知道一个人热爱的东西和他的价值观，或者说他们认为什么是重要的；其次，他们的回答后面总会出现一些限定，例如‘但这不能弥补……’，这就是他们讨厌的事情。因此，第二点很有启发性，我可以了解到求职者不满意的地方。”
7.什么激励着你工作？
这个问题来自Counbase前工程师高级总监Varun Srinivasan。
Srinivasan说：“这个问题看似简单，但是需要求职者进行深刻的思考，不对称性会引发有价值的讨论。优秀的人能够阐明激励自己进步的因素，并思考自己选择初创公司的原因，而没那么优秀的求职者则不会进行自我探究，他们会给出像‘我喜欢技术挑战’这样肤浅的答案”。
Jopwell联合创始人兼首席执行官Porter Braswell也会选择类似的开放式问题：成功对你意味着什么？他说：“我发现这样的问题能让求职者停下来思考，这有利于对话更加深入和流畅，我可以了解到求职者简历之外的深层动力。”
8.回顾你过去五年的职业生涯，最精彩的是什么？
Venmo的前首席运营官和Oak HC/FT的现任驻场企业家Michael Vaughan认为这个问题看似简单，实则厉害，这可以让他知道求职者是什么类型的人，看重什么以及如何思考。
Vaughan说：“如果求职者告诉我个人成就，那我知道他很关注个人职业发展；如果他告诉我团队成就，那说明他关心人才发展；如果他告诉我公司的成绩，那说明他将个人成就和公司成就联系在一起，这对于初创公司的早期发展是很好的。”
关于求职者与职位是否匹配的问题：
9.你有没有特别擅长但是又不想再做的事情？
VSCO首席商务官Bryan Mason热衷于这个问题，原因如下：
该问题反映了求职者如何认识自己。
该问题测试求职者如何谦逊地说出自己的长处。
该问题可以帮助面试官了解求职者是否愿意继续在自己擅长的领域工作。
Byran说：“令人惊奇的是，许多求职者表示并不愿意做我想招聘的职位的工作。”
10.在你的职位上擅长和出色的人之间有什么区别？
在采访LendingHome的求职者时，联合创始人兼首席执行官Matt Humphrey正在询问A+和A+++之间的微小差别。
他说：“我常常会继续问：‘你能否举一些具体的例子，’我想看他们怎么回答这个问题，也想听听他们回答的内容，优秀的求职者总是可以立即给出答案，也许还会伴着苦笑，因为他们清楚我关注的点，他们为能够做一些超越性的事情而感到自豪。”
11.你是如何准备这场面试的？
Bright首席执行官Jonah Greenberger在问出这个问题时想要知道三点：主动性、机智度和激情。
他说：“这些品质对任何一个职位都很重要，这是一个多功能的开放问题，求职者有充分的空间展示他们的简洁、创意和清晰的头脑。”
12.你认为你可以和我们一起实现哪些你在其它地方无法实现的目标？
WeWork首席技术官和Spotify前产品副总裁Shiva Rajaraman很喜欢在最后一轮面试中询问这个问题。
他说：“这个问题可以综合展示求职者的主动性、创造力和对我们的承诺，他们通常没有深入考察过我们公司及其能力，但这个答案可以反映职位和求职者是否真的合适，也能看出这里是否适合他的发展，如果求职者能阐明自己的抱负并说明我们如何帮他实现目标，那我们的距离就更近了。”
13.这个职能最重要的三个特征是什么？你将如何排序？
Jack Krawczyk招聘WeWork的产品团队时，他关注求职者对他们的职能是否有深刻的理解以及他们是否了解自己需要进步的地方。
他说：“除了产品经理，这个问题也适用于其它职位，这会让求职者自省并举例说明他们将如何成为自己所在领域的学习者。”
14.你的理想工作是什么？从责任、团队、公司文化的角度来看，它有什么特点，又缺乏什么？
Square销售和开发商务部负责人Alyssa Henry通常不会直接询问求职者对某一职位是否感兴趣，而是通过他们的理想职位来观察其是否合适。
她说：“这两个问题可以帮她确定职位与求职者的期待是否匹配，特别是否定回答可以让你发现他们更适合其它职位，我最喜欢的点是你可以根据他们看重的点适时推荐职位。”
15.假如现在是2020年9月5日，你进入后的公司会有什么改观？
PatientPing联合创始人兼首席执行官Jay Desai喜欢让求职者谈论未来，当他们工作稳定后，在他们的影响下世界会是什么样子。Desai认为，他可以从这个问题中得知求职者对企业发展节奏的理解、关注点以及对职位的理解。
关于与他人合作的问题：
16.当你与领导意见不同时，你是如何说服他的，最终结果怎么样？
当我们在进行调查这些想法丰富的创始人和运营人员时，不少人提及这是他们最喜欢的面试问题。每个人都有自己的侧重点，我们结合一些观点来谈一下为何这个问题这么有冲击力。
Cristina Cordova是Stripe第28位员工和第一个业务开发人员，除了加入First Round的Angel Track计划，她还领导着包括业务开发、金融合作、工程合作、多元和包容职能等多个团队，这意味着她的招聘效率很高。
Cordova选择这个问题的原因有几个，她说：“这个问题可以让我知道一个人为了做合适的事情付出多少，求职者解决这个问题的方式也展示了他们在面对障碍时如何说服他人。他们是否会利用数据，是否会寻求他人的支持？最终的结果也很有说服力，当他们没有说服领导时，求职者的态度反映了他们是否愿意在反对的情况下执行命令。”
Opendoor人事和发展主管Erica Galos Alioto也爱问这个问题。她表示：“我想看看求职者如何解决工作中的冲突，他们是否会公开表达并视不同的意见为力量？他们是否会忽视别人的观点？他们选择解决问题还是选择沉默和困扰？这些可以告诉我求职者的沟通能力以及在工作中解决分歧的能力。”
前Airbnb工程副总裁Michael Curtis喜欢这个问题的原因是这样的，他说：“针对这个问题，求职者很难给出一个很水的答案，我可以从多个方面考察他们的性格，其中的数据也可供以后使用。”
Curtis在后续有目的的进行了考察，当员工处于真实的情况中，他们如何解决与老板的分歧：
你的领导有什么样的理由？
有哪些论据可以支持领导的决定？
你的理由是什么？有什么有力的论据？
最终你是对的吗？
除了分享更多的问题，Curtis还建议重点关注求职者的文化素养和性格，以及他们对消除官僚主义的建议。
17.你觉得你职业生涯中遇到的最好的和最糟糕的老板分别是谁？他们有什么不同？
Foursquare的首席执行官Jeffrey Glueck发现求职者通常不会提前准备这个问题，他说：“求职者的回答通常反映出个人的性格轮廓。最好的老板通常会关注如何让员工获得更好的成长，但关于最糟糕的老板的回答就有趣多了。你可能会发现求职者对于微观管理反应比较强烈，他们表现得非常独立并且很注重个人薪酬。”
Glueck补充道：“关键在于让求职者给出明确的答案，不需要指出具体的名字，但是你需要坚持让他们描绘两个特定的老板，而不是存在于大多数情况的老板。”
关于在错误中吸取教训的问题：
18.讲述一次你把事情搞砸的经历，你是怎么解决的？
前Etsy首席执行官，现Reboo首席执行官培训师Chad Dickerson指出：“这个问题考察了求职者的谦逊程度、自我反省能力和沟通技巧。”
Dickerson表示：“这个问题可以反映求职者之前的职责范围，权责越大，问题越大，一个人需要解决的问题就越复杂。”
19.你觉得自己的职业生涯低潮是什么时候？那时候你有什么感受？你是怎么应对的？
Codecademy的联合创始人兼首席执行官Zach Sims坚持提问这一问题。
他讲道：“一些人很明确的知道职业生涯中会有很多起伏，我们正在寻找这样的人。求职者能否自信的处理波折，与团队完成工作从而迎接上升？有过这种过山车般的经验的人通常可以更好地适应创企。”
关于表层自我意识的问题：
20.你别人更擅长什么？你的超能力是什么，它会如何帮助你在公司发挥影响？
Brex的首席客户官Roli Saxena有一些非常有见地的面试问题，她曾分享过如何通过弹性和优先性问题寻找那些可以有效应对倦怠和压力的人。
她最喜欢的问题跨越了两种品质，Brex说：“询问求职者的超能力并了解这一能力如何帮他们适应工作，你可以了解他们的自我意识和准备情况。如果求职者能够根据我们团队关注的内容表述自己如何为我们增值，那我就知道他们预先进行了准备。”
对于这一问题，Lenny Rachitsky表示：“作为一名经理，你需要帮助求职者了解自己的长处，而不仅仅是帮他们在某方面进行提升。”
前Airbnb产品负责人Rachitsky认为可以从这个问题中发现两个关键点：一是求职者是否深思熟虑，是否有清晰的答案；二是求职者是否诚实谦逊。
观察求职者如何应对反馈的问题：
21.你接收过的最难听的评价是什么？这为什么让你感到难受，你是如何处理这个信息的？你从中了解到关于自己的什么？
Medium的人力主管Pema Lin-Moore通常在询问职业史的时候提出这个问题。她说：“这个问题让我知道求职者如何看待那些出格的评价，如何认识自我以及希望被如何看待。这反映了一个人的自我反思能力，抗压能力以及一直以来的工作环境。”
Carta首席人资管理者Nolan Church同样建议观察求职者如何处理难听的反馈，他说：“这个问题让我了解到更深入的情况，求职者们如何应对反馈，他们的自省能力如何，以及他们的脆弱程度和谦逊程度。”
Matt Humphrey也提出了一个类似的问题：“这个问题仅仅用作参考，我希望听你描述一下你最新得到的批评是什么？”
对他而言，问题的前提非常重要，Humphrey说：“提出参考可以引发更诚实的答案，我在观察他们回答的时间和方式等细节，而不是流利而抽象的答案。因此，让求职者知道我会再回答中发掘不同的内容是很有帮助的。”
重点关注激情的问题：
22.工作之外你对什么事情最富有激情？
虽然这是一个了解求职者的标准问题，但Laura Behrens Wu以此来了解求职者的积极性。
Shippo的联合创始人兼首席执行官说：“我们在寻找具有内在动力的人，爱好是一个很好的表达途径，我发现有内在驱动力的人通常在工作之外追求额外的激情。例如，一个求职者说他的爱好是每天跑十英里，那这就是中强烈的内驱力。”
委婉提出的问题：
23.我们的团队应该做出哪些改变，才能获得10倍的进步？
Meka Asonye领导着Stripe的Startup&SMB销售组织，该团队为风险投资公司提供商业、货币、扩张战略等方面的支持。他说：“我正在寻找那些敢于提意见并像主人一般思考问题的人，考察他们能否像首席执行官一样思考而不是仅仅局限于自己的工作。”
Asonye说：“有时候，这个问题会发掘一些真正的金子。我们正在考虑采纳一个求职者提出的建议，我也在采访中回应了我们因各种原因放弃的一些建议。”
当答案不尽完美的时候，求职者会出现一些错误：一是野心不够大，建议仅仅可以提升10%；二是想不出任何建议，说明他们并没有做好面试准备。
为避免面试无法继续，Asonye提供了以下引导性问题：
我们为何无法进入下一轮融资？
为什么有人选择了我们最大的竞争者？
针对我们的核心用户，我们可以推出哪些有价值的产品或服务？
深挖求职者思想的问题：
24.如果你明天继任公司的首席执行官，你需要让公司保持现有的增长速度，那你会投资哪三个领域？
Jeanne DeWitt负责Stripe的北美业务，所以她最喜欢的问题也与业务增长有关。通过让求职者扮演首席执行官的角色，她发现几个可以有效评估求职者的变量。
DeWitt说：“这个问题可以让求职者展示自己的优势和战略思维，也为他们提供了一个换位思考的机会，如果他们了解自己作为首席执行官的行为将如何影响团队，那说明他们也思考过自己的工作方式会对同事产生怎样的影响。”
