【猎云网（微信号：ilieyun
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编者注：本文作者为Tracy Lawrence，团体订餐服务公司Chewse的CEO。
那年，Tracy Lawrence还在念中学。9岁的她总是躲在洗手间里，大口吞咽自己的午餐。这是她的避难方式，只有在洗手间，那些成天八卦她，折磨她的校霸才不会跟过来；也只有在这里，独自一人吃午餐才不会显得太丢脸。
许多年后，回忆涌上了Lawrence的脑海。她猛然顿悟，八卦或许是青少年间的常事，但作为成年人却没必要一直忍受。那么，在一家公司里，最深、最黑暗的八卦是什么？工资。于是，Lawrence和她的联合创始人Jeff Schenck做了一个大胆的决定，放在其他早期阶段创企眼里，这个决定可能还会导致工作效率降低。
两人决定，将员工——包括自己的工资列成表格，并发通过邮件发送给他们。Lawrence站在所有员工面前，看着他们因为吃惊而睁得圆鼓鼓的眼睛，说，我们要打造一个透明的公司，第一步就是公开薪水。那时，Chewse只有18人。
随后，Lawrence写好邮件，在附件中添加了工资表，她闭上眼，听到心脏砰砰跳动的声音，她抬起颤颤巍巍的手，按下了“发送”。
一切如常。谁都没有异常行为，甚至说，根本没人开口谈这件事。
好吧，并不是一点影响都没有。在那封邮件发送16个月后，Chewse的员工跳槽率降低了一半至10%；即使是辞职的员工，平均提前报告的时间为5.25个星期，远远多于全美平均水平的2个星期。此外，Chewse的员工中，72%的人认为自己的工资很公平，而这一比例在全美仅为20%。从未有员工拿着别家公司的offer来要求涨工资，这大半要归功于Chewse清晰的评级系统，以及定期的绩效、薪水沟通。有些员工告诉Lawrence，他们根本不会打开那份表格，因为知道公司有这份心，就足够了。
现在，Chewse的团队已经扩大到36人，办公室内一片生机勃勃。去年，公司的销售业绩大涨一番。受此激励的Lawrence，也开始大力宣传公司透明化的好处。她所说的透明，不仅仅是指薪资，更包括公司的价值观。在下文中，Lawrence向我们解释了，为什么早期阶段创企应当推动内部的透明化（尤其是在创企重视多样性的情况下）。此外，设计一套反馈与评价系统也非常重要。这些都将推动公司内开放式文化的形成，同时减少办公室里的不满，促进管理层与员工的沟通。
薪资透明
首先我们来讨论一个问题：为什么要公开薪资？以下是你应当考虑的几个首要原因：
根本文化价值。对于公司刚刚成立的创始人来说，你需要在员工心里种上透明、公正的种子，为健康的工作环境打下基础。在Chewse最初成立的时候，Lawrence和Schenck曾进行一番深刻的讨论，试图找出一种方法，让员工感受到老板的温暖。“我们考虑过不同的福利计划，但绕了一大圈之后，我们发现最终还是要回到薪资上。”
“员工都非常在意自己的薪水，那么，如何让薪资以最真实的状态呈现在大家面前呢？大概还是要引入透明制度。”Lawrence说道，“如果你认为这个问题要等到公司发展成熟，有了专门的HR部门以后再考虑，我建议你三思。因为这种制度尤其适用于早期阶段创企。虽然有人觉得这种做法有损工作效率，但是员工那么少，谁都会自己的薪水格外上心。”在招聘员工时，你同样要讲清薪资透明制度，不仅因为这是公司政策，更因为你要找到真正欣赏这种做法的人才。你会遇到一些求职者说：“我相信你们的多元化，我相信你们的平等和公正。”这就是将来能够成为领导的人才。
吸引人才。“每当求职者听说我们的薪资透明制度，总会难免惊讶，但同时他们也表示，欣赏这种做法。这种做法确实会让一些人产生共鸣。在一份调查中我们发现，90%的人认为薪资透明制度让他们能够理性地期待自己的薪水，并感觉有提升的可能。这是能说明一些事情的。谈到薪水，人们总有一种被暗箱操作的感觉，而我们把这个问题直接放到台面上，收到了很多求职者的好评。”
“透明的薪资不仅让求职者看到自己的待遇，也能帮助他们理解在这家公司工作是什么感觉。封闭式的薪资系统往往不能打动求职者，因为它营造了一种晦暗的氛围，好比在黑暗中谈判。在我们看来这样做是不对的，求职者并不是傻子。我们希望在谈判的过程中，和求职者平起平坐。”
员工流失。在留住员工方面，透明薪资制度也能起到巨大的作用。只要员工对自己的薪水满意，他们就不会轻易离开。“很多觉得自己薪水过低的人并不会找到经理要求加薪，而是直接拿着别家公司的offer就走了。在Chewse，我们有一套月度对话系统，和员工坦率地讨论薪水问题。自成立以来，我们公司从未有哪个员工拿着别的offer来要求加薪。一个也没有。”
多样性。在Chewse的员工中，55%为女性。“女性往往更不愿意直接讨论薪水。作为一个曾经的经理，我非常了解讨价还价当中的诀窍。一般我们会虚报一个低价，然后等待对方来谈判抬高。但是这个诀窍在女性工程师或少数族裔工程师身上丝毫不奏效，因为他们天生不愿意谈判。每当出现这种情况，我都会问自己，作为一个亚裔美国人，同时身为女性CEO，既然多样性对公司来讲如此重要，我为什么还要这样纠缠？”Lawrence说道，“如果你想赢得女性和少数族裔的心，必须保持公正，不仅仅是出于道德因素，也因为这是正确的事情。你会发现，员工会因此更快乐，更轻松。”
在促进工作环境的多样化过程中，科技公司应躬先表率。现在存在这样一个多样性的问题，惟一的解决办法就是：公开薪资。
薪资透明四步走
下面是Chewse给出的四步走战略：
将薪资写进岗位描述中。“从员工就职的第一步就渗透公开的理念，包括薪资范围。由于我们的薪水是以绩效为基础的，员工自然会想了解绩效评级系统，将这些放在招聘广告里会帮你更顺利地吸引人才。”Lawrence说，“同时，这种方法也能节省你的时间和精力，不至于刷简历刷到猝死。”
确定绩效考核系统。Chewse使用了一套A-G考核系统，根据员工的能力和预期工作量来进行评分。A代表某人刚刚步入职场，G代表某人成为难于寻觅的行业顶尖人才。
“我们根据工作量来进行绩效考核，这就方便了经理和员工的沟通，同时也减少了冲突。”Lawrence说道，“A代表行业新手，B是过渡阶段，C表示在一段时间内业绩稳定在公司标准之上。如果一个人在A和B之间徘徊时间过长，那可能意味着你有麻烦了。虽然每个岗位的具体参考有所不同，但员工的业绩标准均应当包含实质意义，并通过细节化的里程碑来体现。”
控制影响薪资的变量。Chewsw有一套基本工资体系，在这之上根据每位员工的表现决定基本工资翻几番。一个人的表现越好，价值越高，翻倍系数就越高。
每个月与员工沟通。这个环节可以说是最有魔力的，能够创造出开放的公司氛围，促进员工与领导之间的真诚对话。“我们每个月都会和员工进行一对一沟通，这是了解一位员工是否达到其岗位要求的好办法。同时，我们也可以在这一过程中解决双方的分歧，找到公司的薄弱部门。我们会和员工开诚布公地谈论薪水问题，让他们了解公司他们的期望，并给每个人设置工作目标，以此来提高业绩。”Lawrence说，“你要相信这种月度沟通系统，真的有用。我们曾有一位经理在计算员工的基本工资倍数时发现，对方正打算离职。于是，经理找到这位员工，并和她就工作量的问题进行了讨论，两人相谈甚欢，渐渐聊到了职业发展和员工的抱怨等比较大的问题。今天，这名员工仍然在公司，和上司也保持着积极的对话。”
未来发展
“在实行薪资透明制度之后，公司形成了一种在健康中保留冲突的文化。起初我会想，我们难道就不能好好相处吗？后来我认识到，冲突是难免的，在冲突发生时，我们需要让管理层和员工主动沟通。意见不合总是有的，而你能做的，是使之浮出水面，解决它。这才是培养开放、透明的企业文化的核心所在。”Lawrence说，“如果更多公司采纳这一制度，我想多样性将不再成为一个问题。会有越来越多的女性和少数族裔人才申请进入科技公司，成为科技行业的一部分。这时候，科技行业文化将更加友好，员工也更愿意和领导交流。这大概是创新和包容得以共存、共发展的唯一途径。”
