【猎云网（微信号：ilieyun
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几年前，我所认识的CEO中，有一个人是一家制造厂的CEO，就叫他John吧。John每个月都会遇到相同的问题：他手下有一名主管，执行上总存在问题。大家都建议他炒了那个人，但John总能为不炒掉他找到各种理由。
John第四次提出这个问题的时候，小组领导盯着他的眼睛问他：“John，如果我是你公司的CEO，你知道我会怎么提高公司的执行能力吗？”
John实事求是地回答：“呃，你会炒掉那个总是引起很多问题的生产主管。”
“那你到底为什么还不炒掉他！”
让一家公司趋于平庸的最简单方法就是放任那些表现不佳的人，不重视他们造成的影响，优秀的人才看到这种现象就会想要跳槽。
下面这三步将会帮你解决执行问题，去芜存菁。
1. 除了年度评估，更要及时反馈
年度绩效评估很快就要被淘汰了，因为它们太低效了。
表现不佳的人可能不需要一年就能毁掉一个团队。如果在两次评估之间没有其他的反馈或问责，员工很容易变得闲散，对企业的战略目标缺乏认识，从而导致绩效太低。相反，管理者应该经常对员工进行评估并及时给予反馈，无论是每天、每周甚至每个月一次都可以，此外每个季度再进行一次相对正式的评估。
另一种填补年度评估之间的空档、让管理者能及时给予反馈的方法是季度系统。季度系统可以给员工灌输目标意识并追踪他们的目标实现情况，而且员工目标应该和企业目标具有一致性。理想的情况下，员工应该每周汇报一次目标的进展状况。这种方法可以促进以共同目标为基础的谈话。
还有一种策略，就是每季度给员工评级。和那种全面的书面绩效评估比起来，这种评级更像是每个管理者对员工的主观判断。管理者应该与每个得到C级的员工沟通，帮助他们改进工作。有了这种持续性的反馈系统，能力较强的员工就知道自己不会永远被能力差的人拖后腿，这也能提高他们的满意度和忠诚度。
2. 把大部分时间和精力花在优秀员工身上
最优秀的员工对公司的成功来说是至关重要的。不幸的是，大部分管理者和领导者都把大量时间花在了表现不佳的员工身上：80%的人事管理时间都用于解决最底层的20%的人引起的问题，比如记录他们的问题、监督他们的工作、改正他们造成的错误等等。
领导者应该反过来把80%的时间用在最有价值的员工身上。管理团队应该认识所有的优秀员工，倾听他们的意见和想法，帮助他们规划职业道路。管理者应该鼓励员工不断改进自己的业务技能，增加市场知识，并且给他们提供相关的途径。这不仅增强了凝聚力，还能帮助公司应对不断变化的市场环境。
另一种留住优秀人才的方法是换位思考，想想他们对管理层的重大决定会有何反应。这种方法可以帮助公司形成一种崇尚高绩效的文化，使得优秀人才更专注于公司运作，不再去考虑跳槽的事。
3. 炒掉低绩效的员工
低绩效的员工应该有改正的机会，他们可以留在现有岗位上，或者是去其他更适合他们的位置。这个机会最多只有两个季度。如果一个管理者连续两个季度给了某个员工C级的评价却还没有炒掉他，那就该采取行动了。领导者不仅要负责雇用和解雇员工，还要避免炒掉不该炒的人。
再回到开头说的那件事，John很明确知道自己应该怎么做，但他就是不想这么做。然而这样拖延下去的每一天都在消耗John团队对他的信任，也限制着公司的发展。
“人才是最重要的财产”——这句话的含义可能并不是那么容易理解，但对CEO和领导者来说，如果想形成高绩效的文化，就必须充分领会这句话。
