猎云网6月12日报道 （编译：小白）
注：Planet Labs这家成立还不到5年的卫星领域初创公司，除了在融资方面接连斩获累计已近2亿美元外，在技术方面取得高速发展，除了管理层战略合理外，其人才培养制度密不可分，其中，便是实习生制度。Planet Labs的理念或许对广大创业公司招聘有经验参考：
这一天风和日丽——正是送电话卫星升空百里挑一的好日子。看吧，一个硕大的气球带着智能手机正缓缓地飞向苍穹。那一天，Planet Labs（遥感卫星数据初创公司）的联合创始人、首席技术官Chris Boshuizen凝望着缓缓升空的气球心中无限喜悦，和他一起分享这份成功喜悦的人还有飞行装置的设计顾问Ben Howard和提高手机无线电效率的Mike Safyan。这三人成功地证明了手机也可以充当一个小型的卫星——之后在此基础之上，NASA又进行了深入的研究实验。
然而你无论如何也猜想不到的是，这三名太空实验的先驱者中有两人在当时还是实习生。光阴荏苒，如今一切都发生了巨大的变化。Howard率领着一支系统工程团队，Safyan管理着一切发射和监督事务以及发送电话卫星升空所需错综复杂的频谱许可证。而Boshuizen，正在寻找下一批同他们一样出类拔萃的实习生，帮助他们实现人生价值。
在近日举办的第一轮首席技术官峰会上，他向大家解释道Planet Labs是如何在实习项目中帮助毫无经验的实习生成长为公司的精英。会上，他还分享了几点与寻找、培训和留住优秀实习生有关的经验，以及一个让事情朝着不同轨迹发展的关键经验教训。
独辟蹊径
首先，把全职员工人数和实习生之间必须存在一定比例这个观念丢掉不要。如果你有某些特别有意思的工作，并且有时间和能力指导刚入职的基层员工，一定不要吝啬你的经验和智慧。
“有一段时间，我们公司有一半的员工是实习生，有时候实习生的人数是全职员工的两倍，”Boshuizen解释道，“实习生非常适合做短期的项目，比如启动和运行一个项目或者准备某个项目——当然，在这个过程中还可以挖掘到极具潜力的人才然后把他们发展成为公司的核心员工。”
在决定招聘多少实习生之后，你需要谨慎考虑的是你能为这些职位创造一个怎样的企业文化。Planet Labs的实习生不需要泡咖啡。他们不需要花整天整天的时间在无关紧要的额外工作上，或者给正式员工的突发奇想当跑腿的。假如他们决定要精通卫星制造和成为FCC（美国联邦通信委员会）政策专家的话，就不要迫使他们把时间浪费在这些无用的琐事上。
Boshuizen领导的实习生项目总是异常的高产高效，对此他有他自己的秘诀：鼓励实习生尝试十分重要的任务，然后给予他们足够的信任、自由和有效信息帮助他们获得最终的成功。
“不管是实习生还是全职的员工，当你告诉他们——‘我们相信你可以完成公司重要的任务’——之时，他们总会全力以赴。”Boshuizen说。在Planet Labs里，即使是实习生，也是团队中不可或缺的重要成员，因此他们总能创造出令人惊喜的成果。
如果一定要我总结出一个关键信息的话，非——“让你的实习生深度参与到你的核心工作中”——莫属。
以Alex Wen的故事为例。当Planet Labs正在生产制造第一批产品时，整个团队面临着一个艰巨的任务，需要在十分紧迫的时间内生产出30台卫星。当部分关键硬件工期延迟后，整个时间安排压力更令人难以想象。“生产工期不断推迟再推迟！我们意识到我们亟需一支能帮我们扩大规模的团队。”Boshuizen回忆道。
这时候，他忽然想到了之前合作十分愉快的实习生渠道。“我们的技术顾问完全无法理解这种行为，他坚持我们的卫星制造必须由参与设计的专家来完成，”Boshuizen继续说道，“然而我们心意已决。就这样，我们找来了Alex和其他几位实习生帮我们制造卫星。我们准备了一些软件指导他们如何造卫星，然后交给Alex负责。”结果，30台卫星中，Alex和他的团队以超高的效率生产了26台——也让那些质疑实习生的人从此心服口服。
这种模型的关键之一在于接纳实习生成为内部的团队成员——其他团队成员能获悉的信息，实习生也可以自由地获取。不管是公司全体会议还是公司以外的地方，团队成员在哪里，Planet Labs的实习生就跟随到哪里；当他们参与到某项工作中时，他们也和其他成员一样知道所有的信息。
“风险肯定会有。”Boshuizen同时也坦白道。但是只要你肯付出信任，就会有丰厚的回报，从长远角度来看每一次的冒险都是十分值得的——特别是当你希望把实习生发展成公司长久员工的时候，你就会觉得所有的付出都没有白费。“当你毫无保留地与他们分享时，这些实习生很自然地会感觉到你对他们的尊重，信任和器重，即使他们只是实习生才刚开始工作。我的个人经验告诉我，他们会拿出自己的忠诚，愿意付出额外的努力，并不断创造非凡的业绩，以此来回报公司。”
广撒网的秘诀
招聘工作大同小异，实习生的招聘过程成本更高时间也紧迫。也不存在任何亡羊补牢的可能性。如果你打算招聘实习生，也希望你的项目取得成功，那你就要好好考虑清楚可能承担的风险。去年，Planet Labs的一个主要工程师负责实习生招聘，然后Boshuizen估计这项工作大概花了她三分之二的工作时间，且持续了三个月左右。今年，他们请来了两个专门的人负责实习生的招聘。
在实习生招聘伊始，Boshuizen建议设计多样化的重要优先次序。在公司位于旧金山的总部，Planet Labs的实习生来源主要集中在斯坦福和伯克利两所大学——但是他们也会有意识地在全国范围内寻觅优秀实习生来充实他们的人才库。招聘会是一个非常好的机会。Boshuizen大概算了下每场招聘会下来他都能收到300到400份的简历。
但是在你准备出发去各个大学‘巡回’招聘之前，花点心思精心描述一下你的价值定位，让其变得更具有吸引力。你要让你的招聘展别出心裁与众不同，想方设法吸引潜在的实习生加入你的产品开发团队。比如，Plant Labs就在他们的招聘会上摆了一个公司的‘Dove’卫星模型。
“摆一个实实在在的硬件产品在那里比什么样的宣传效果都有效，”Boshuizen说。但是改变游戏规则之类的解决办法你必须得了然于胸——成功引来注意力，然后说服新人相信他们也可以参与到这样有趣又有意义的工作中。接着你再拿出大量的案例和引人入胜的故事，告诉他们过去的实习生做了什么，获得了哪些卓越的成就。这些才是你的终极武器。如果你再向他们展示一些项目期间日常工作情况的照片或者视频——让他们亲眼看看目前的实习生工作实况——那就是锦上添花了！
另一个靠谱的专业建议：
“千万不要直接在招聘会上接受纸质简历。不仅看上去门槛太低，而且你肯定也不会希望在招聘会结束后带着一厚摞简历回家加班到深夜。”
这时候，你还需要增加一个过滤门槛。要求你的申请人在通过招聘会上的面试后再到网上递交简历。这样做的好处就是，你收到的这些简历虽然大幅数量减少，但是质量也得到了大幅提高——申请人通常会在这些简历中清楚地阐述他们的兴趣和目的。另外，通过层层筛选之后，剩下的申请人都是有着强烈意愿加入你团队中的人，同时你的选择范围也缩小了很多。
最后，如果有实习生通过意想不到的渠道找到你的话，也请欣然接受，仔细考虑他们的简历。还记得本文一开始的Ben吗？他是Planet Labs的工程主管，当Boshuizen遇到Ben的时候，他还只是硅谷奇点大学的一名影视实习生，每天处理学校的各种讲座录音。但他的专业是机械工程，他也十分想在这方面有所建树。而如今已有75颗卫星以他的名义发射升空——他的记录超过了世界上的大部分人——Ben可以说是Planet Labs无比成功的一次人才挖掘。Ben的事迹也证实了一个十分有价值的经验教训：尽可能多的和别人互动，进行有意义的交流对话，哪怕他们一开始并不符合你的职位需求。
有效管理是关键——哪怕只是暑期实习
之前你已经在招聘阶段向实习生们描绘了一个令人期待的未来——现在轮到你来兑现当初的承诺。如果你有资源和一个稳定的项目，那么再聘请一个实习协调员是合情合理的。如果情况没这么理想的话，没有协调员会更好。
记住，你的实习生是否活跃和高产，与他们是否有积极且成熟的经验息息相关——而这一经验的积累很大程度上依赖于是否有一个极具影响力和组织能力的人在指导他们。这一点之后会有深入讨论。
成功转正和处理突然之间涌入的人才几乎在每个暑期实习期都会发生。对此，Boshuizen有几点建议：
不要把他们当作免费劳动力。“特别是在加州，你必须支付最低工资。我们一向支付实习生劳动报酬，所以你也不要吝啬他们的劳动所得，”Boshuizen说。实际上，Planet Labs给实习生支付的工资远高于最低水平，一般在每小时27美元左右。“然而比起全职员工，他们的工资已经算少了。但是你可以对他们有更高的期望值，保证他们有更好的工作表现。”
为实习生制定适当的规章制度。同样的，你需要管理好每一个团队新成员无论他们将与你的团队共事多长时间。这就以为着他们也需要一个，至少，全新的电脑和一个干净宽敞的空间来完成工作，当然也少不了各种在完成他们的日常任务过程中所需要的工具和软件。
慷慨地接纳意想不到的文化转变。假设你招聘了一组实习生——来自同一个班级的暑期实习生——你的办公室文化很有可能会受到他们共同经历的影响。你无法未雨绸缪，但是当这样的文化改变生根发芽时，这种集体情谊对你的企业文化影响将不止一个暑期那么简单。在Planet Labs，实习生们留下来的特殊文化是每周二的公开展览——所谓的“Tutu Tuesday”，这都是去年暑期实习生的脑力劳动产物。如今大多数的实习生都已经离开了公司，但是公司里所有人仍在记着他们的‘tutu’，并且还是使用这些tutu！
“在组建一个团队和促进办公室文化这一点上，我们发现接纳实习生并把他们看作公司大家庭的一份子十分十分重要。”
不要让你努力功亏一篑。付出了时间和精力，你的实习项目非常有可能成为秘密武器，用来迅速的扩张或者解决产品发展难题等。作为交换，你应该给予他们应有的指导，这些也曾是你当初许诺给他们的。
在你的实习生还没有正式开始实习之前，你应该确保你已经有一个清楚的指导框架，并且团队中的全职员工也十分了解你的期望。
我所熟知的一个常见失败模式是这样的，当实习生的导师或者主管长期放任实习生不管时，实习项目就会受到影响最终宣告失败。
即便你没有及时意识到危险信号的出现，你也可以一直保持与实习生之间的交流通畅无阻。“定期检查确保他们的项目进行顺利十分有必要，对实习生来说这也是一种关注和认可，让他们觉得自己的努力存在价值。”
为你的公司寻找未来的储备人才
无论是直接口头表示还是用其他委婉的方式，“实习期结束后，能否成为公司正式员工？”是一个萦绕在每个实习生心中的问题。
Boshuizen的实习生来自各个学习阶段，有在读本科生，也有已经本科毕业在Planet Lads继续完成研究生项目的学生，有刚毕业的新人，也有希望通过实习转正且工作经验丰富的专业人士。而最终促成公司实习生招聘理念的恰好是最后这一类人。“不得不说，我们的实习生项目更像是为所有人提供了一次成为正式员工的机会。”
事实上实习是最好的技术水平面试。这个人的实际工作能力是否符合你的职位需求在实习结束后便一目了然。
因此你需要妥善地表达你对实习生的期望值。“如果你在暑期实习项目中招了40名实习生，你显然不能给他们每一个人提供全职工作机会，”Boshuizen说道。Boshuizen通常会在实习开始之前明确表明实习结束后不保证任何入职机会，之后仍会不断向他们强调这一点。“虽然再三强调之后仍有实习生会提出上述问题，但不代表这样的强调失去意义，你不能在人们对未来规划这件事上误导他们。”
如果实习生确实在具有“技术水平面试性质”的实习期表现优异，那就告诉他们参加在程序上已有调整的正式招聘流程。“我们为此准备了一个简化的最终实习面试——公司创始人需要通过面试知道申请人是否符合公司的文化，接着团队领导需要确认是否还有合适的职位空缺。”Boshuizen解释道。
录用实习生成为正式员工和录用其他申请人应该遵循相似的流程。认真准备一个职位描述，同时确保这个新的职位有存在意义并且在财务预算之内。Boshuizen强调，如果你打算录用信任，最好让这件事名副其实。不仅新的员工需要认可和清晰的职位定位，整个公司的情绪你也要谨慎对待，千万不能让他们觉得你的招聘很随意。
让我们再回到实习结束的那一天，不管这些实习生有没有成为你的正式员工——也不管他们在你的公司只呆了3个月还是30年——你可以选择给他们一份独一无二的“学历”。Planet Labs的实习生在实习临将结束之际会得到一份只属于他们自己的独特纪念品：一张由他们建造的卫星从太空拍下的快照。当你把这样的想法和关心带到你的实习项目招聘中时，找到顶尖实习生的机会立刻翻好几倍，即使那些没有应聘机会的也会带着羡慕的眼光驻足停留。
“我觉得用一张来自太空的快照纪念在我们公司的实习经历非常有意义，”Boshuizen说，“当然如果你和你的公司用心对待每一个实习项目，你也可以和他们分享这段独一无二的精彩经历。”
Source：first round
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