猎云网注：猎云网将在未来一个月隆重推出《手把手教你创业》系列专题。该专题选择硅谷知名风险投资家、孵化器导师、知名互联网企业CEO、创业新星公司的创始人等知名人士的创业经验，进行普及分享。在这一系列文章中，上述“创业名师”将为您带来从创业准备到创业融资、上 市等一些列建设性的指导。本文为该专题的第二十三篇。
YC这次请来了本·霍洛维茨（Ben Horowitz）讲述了创业公司的管理艺术。在本次讲座中，他通篇着重强调了一点管理艺术：“纵观大局，全盘考虑”。通过四个经典案例，我们希望各位创业者可以从中体会公司管理的艺术。
案例四：最伟大的奴隶革命领导者：杜桑的管理理念
最后我们来聊聊我穿的这件T恤上的人：杜桑·卢维杜尔（Toussaint）。杜桑是谁呢？他是一个黑人，也是海地历史上最伟大的人，海地革命的主要领导人之一，有海地“国父”之称。他深谙“纵观大局，全盘考虑”之道，他的事迹更是激荡人心。杜桑本是奴隶出身，比这更悲惨的是，他是圣多明哥殖民地（Santa Domingo）的奴隶，也就是现在的海地。美国甘蔗园种植地的奴隶生存环境已经被认为惨无人道，但仍远不及圣多明哥殖民地的奴隶生活之艰辛。数据可以证明我一点也没有夸大其词：在整整400年左右的奴隶制时期，大约都100万的奴隶被带到了美国甘蔗种植园。奴隶制结束后，美国有400万人口的奴隶被解放。而同一时期，在加勒比地区的甘蔗种植园，200万的奴隶到最后只有70万人存活下来。从数字统计上看，圣多明哥殖民地的生存条件比美国严酷至少10倍。尽管时间紧迫，但我还是非常希望可以为大家朗读一段描写杜桑所在地区奴隶生存状况的文字：
鞭打终于停止了，一块烧得通红的木炭又立刻烙在奴隶的臀部。盐巴、辣椒、柑橘、煤渣、芦荟还有烟灰各种东西混杂在一起洒在鲜血直流的伤口，只为增加奴隶的痛苦。虐杀成为司空见惯的事情。四肢、耳朵，有时候甚至是私处被直接割去，残忍地剥夺了作为一个人所拥有的最原始的快乐。奴隶主肆意地把滚烫的蜡油浇在奴隶的手臂上、手上和肩旁上，沸腾的焦糖从脑袋上直接浇下去。或者活生生地把奴隶烧死，把他们放在火上慢慢烤熟。有的奴隶还被塞满了火药然后用火柴引爆，有的被埋在土里只露出脑袋，脑袋上面涂满糖浆任由苍蝇将其吞噬。还有的奴隶被绑在蚁巢和蜂巢附近，自生自灭。逼奴隶吃屎、喝尿、舔其他奴隶的唾液。有一个奴隶主还因为一时的愤怒扑到奴隶身上撕咬发泄。
杜桑就是在这样的奴隶制度下成长。只有了解了这些背景，我们才能明白杜桑的伟大之处。即便是在这样绝望的环境中，杜桑一直坚信三件事：一、他要结束这里的奴隶制度；二、他想要夺取国家政权，自己治理国家；三、他希望把国家建设成为有世界影响力的国家。他的愿望不仅仅是废除奴隶制度解放奴隶，他还希望让自己的国家立足世界。尽管他来自一个地狱般的世界，但他的信念从未改变。
一个和管理有关的例子是如何彻底征服对手。杜桑领导的海地革命战争首先需要打败当地奴隶主阶级。一旦杜桑获胜后，其他几个国家马上会来瓜分海地，如西班牙、英国、法国等，他们早已觊觎海地政权多时。这些国家成了杜桑要面对的第二波敌人。打败这些国家的军队后，杜桑必须得想办法处置敌军俘虏和将领。这个时候，杜桑是怎么做的呢？首先他从三种不同人群的角度思考问题：其一、他的士兵的角度；其二、敌军俘虏和将领的角度；其三、他想建立的国家文化的角度。他想要建立一个什么样的国家，就需要一个什么样的军队。换句话说，军队决定了他的国家文化。
我们先从士兵的角度分析：我们可以抢夺战利品吗？士兵会比较在意战利品。这是相当于他们工作的报酬。其次，士兵们也会比较赞成处死战俘，因为毕竟这些战俘曾经也试图杀死他们。这也是从曾经为杜桑浴血奋战的将士的角度出发，很实际的想法。大家看，我只提到了掠夺战利品，但没有提到强奸。一个非常有意思的细节是，杜桑不仅禁止部下欺凌妇女，也不允许他的将士背叛妻子。如果他们违背了这条规定，杜桑会毫不留情地将他们开除军籍。之所以这么做，是因为杜桑十分看重未来的国家文化。未来的国家文化是什么？能否带来生产力？能否跻身一流的国家文化？还是会变得更加糟糕？这是杜桑一直关心的问题。所以杜桑从一开始就明令禁止各种劣行，因此他的军队从不掠夺，并且将士也习以为常。这样的军队不仅震撼了俘虏也震撼了西方白人，他们惊讶杜桑的军队攻下城市后从不恣意掠夺。而这一切都得益于杜桑对国家文化的长远考虑。
杜桑关心的国家文化是一个十分关键但又十分微妙的问题。因为海地文化是奴隶制文化，是甘蔗种植文化，因此杜桑认为海地文化与他在欧洲感受到的西方文化相比，有很多愚昧落后之处。而奴隶制文化，又远不及海地文化，因为奴隶制文化就是“如果你不听我的命令，我就打死你，把你塞满火药炸飞。”如果你能理解这种文化带来的后果，那么也就不难理解为什么杜桑急切地需要改变海地文化。不错，杜桑一直对自己的目的十分明确。
他的解决方案就是，当他击退大英帝国或者西班牙，或者击退法国的军队时，他会把俘虏中最优秀的人任命为自己军队的将领。你一定很难想象杜桑的决定，那些可是誓要取他性命的人啊！但是杜桑他做到了，他正在领导一场奴隶革命，每一次胜利之后，他都会吸纳敌人中的优秀人才，使他们成为自己革命队伍中的一员。因为他知道，他需要精英，他需要提高海地的整体文化水平。
杜桑要面对的第二个问题则更加复杂：如何妥善处置那些奴隶主。你领导了奴隶革命，你获得了国家政权，然后你要怎样处理那些奴隶主呢？还是从三个角度出发。从奴隶的角度，毫无疑问地，他们当然希望把奴隶主统统处死。这是他们的地盘，他们理当扬眉吐气、一雪前耻。但是从杜桑的角度思考，问题就不是那么简单了。杜桑希望把海地建设成世界一流的国家，那么甘蔗种植业就必不可少。整个奴隶经济其实就是甘蔗种植经济。另一方面，杜桑也是奴隶出身，他当然知道奴隶主的可恨之处。但是他也不知道怎么经营一片甘蔗种植园，也没有任何蔗糖贸易的商业关系。所以怎么办呢？如果从奴隶主的角度来看，就会变得非常有意思，因为奴隶主们就是靠压榨奴隶的劳动力来经营甘蔗种植园，杜桑也十分清楚这一点。没有了奴隶，那还种什么甘蔗呀！如果奴隶主还要花钱雇佣工人，那他们的资金链就会断裂。在奴隶主看来，他们只需要花钱买奴隶和土地就足够了。你不能一边改变经济系统一边又要求一切照旧。而奴隶主们也十分清楚他们的特殊地位和优势。
所以，怎么处理这些奴隶主呢？解决方案是：一、废除奴隶制度；二、奴隶主仍然保留他们的土地；三、给工人支付劳动报酬。无偿的奴隶劳动不复存在。为了资助甘蔗种植园，海地政府降低了种植园主的税收。这样的解决模式，大家应该都不陌生吧，
在打败奴隶主和废除奴隶制度之后，降低奴隶主的税收。但是杜桑的终极目标是建立一个更加文明强大的国家。因此，对待奴隶主的方式，和保持经济持续增长就显得尤为重要。让我们来看看结果。首先，杜桑领导的奴隶革命是人类历史上唯一一次取得胜利的奴隶革命。其他的奴隶革命均以失败告终，以后大概也不会有奴隶革命了。第二，甘蔗种植庄园主保留了自己的土地。第三，杜桑打败了拿破仑的军队。杜桑实现了海地的经济与文化的繁荣发展。在他的带领下，海地的出口利润首次超越了美国。这就是杜桑领导的奴隶革命，谁也无法否认他的成功。这也是从多角度思考问题带来的好处。有时为了大局甚至还需要放下偏见和仇恨。当你成为首席执行官后，你会发现要做到这些不容易，而领导一场革命则更是难上加难。
最后作为今天的总结，我想告诉大家，学会从员工、合作伙伴、乃至更多人的角度看待问题，你一定会获益匪浅。
下面是问答时间。
Q:如果你要解雇某个高管或者降他的职，你会怎么跟他说这件事，然后怎么向其他人解释呢？
A：这个问题问得很好。显然从本质上而言，这是你招聘的失误，你没能帮助他融入到你的团队中。所以他们没能胜任工作。首先一点，你得表现得足够有诚意，你应该先从自己身上找问题。但事实上大部分人的反应是，因为员工太差劲，所以我要开除他。这样做是有失偏颇的，因为你把责任都推给了员工。另一个常犯的错误是，态度不明确。你做的很好，是我的问题。这就好比你跟前男友分手时说，“你是一个好人，是我配不上你。”一样的感觉。
总的来说，当你在招聘的时候，你希望找到最合适的员工。你只录用你认为适合该职位的人。所以，如果他们无法胜任他们的工作，那么显然首先一个问题就是在招聘的环节出了差错，你没能准确地评估新员工和公司需求之间的匹配程度。这才是导致你不得不解雇员工的真正原因，所以在跟员工交流时你需要这么说，“实在是抱歉，我在录用你的时候没有准确地评估公司需求和你的能力，所以现在出了些差错，我们需要一起解决。”
当你真正需要和员工谈论解雇、降职这件事时，情况又变得不一样了。你可以夺走他的工作，这也是你必须做的事，但你无论如何也要尊重他们。这是Bill Campbell教会我的道理。你完全没有必要当着全公司人的面说，“我终于把这个废柴踢走了。”
这种做法很糟糕。你可能对此感到十分满足和骄傲，但是你的员工可不会这么想，他们的感觉糟透了。正确的做法是，在所有人面前，虚心地感谢他们付出的劳动，也让别人知道他们已经找到更适合的工作。你完全没必要把事情解释地十分清楚，关键是你要把尊严留给他们。你在公司会议上应该维护他们的声誉，因为很有可能其他员工打算离职的时候会找到他们询问细节。如果你在背后说尽他们的不是，别人就会理解为是他们把事情搞砸了，而不是公司出了错。所以在向大家解释离职原因时，你需要保持客观，还需要尊重已经离职的员工。
Q：昨天我刚看了你的书。我想知道，你是怎么处理工作中的压力的？冥想还是街舞？
A：都会问我这个问题，我的答案很简单。我有一位十分贤惠的妻子，她现在就坐在你们中间。通常我会和我的妻子一道去划船，杜桑也是这么处理压力，他当时面临的形势更加严酷。他的压力来自更多方面：大英帝国、法国、西班牙、奴隶主，以及黑白混血人，当时大部分的海地黑白混血人都支持奴隶制度。但是他的领导能力非常出色，每个人都愿意追随他。
Q：请问你认为应该如何运用杜桑的观念，并且让曾经的对手为自己所用？
A：杜桑的做法已经给出了很好的答案。你得让他们看到更好的未来。作为一个领导者，如果有人与你为敌，你就要想办法化敌为友。商业领域亦是如此。你希望拉拢一个竞争对手，但又不太情愿接纳这个对手。那么你的企业文化需要改进，你的终极任务也需要改进，你的处事方式更需要提升，这样才能吸引其他人心甘情愿地加入到你的团队。
Q：我很好奇你是如何塑造一个独特的企业文化，使之与市场上的其他风投公司风格迥异。
A：这个问题应该让Sam来回答更合适。如果问我的话，说实话我也不知道。我个人认为，怎样把Andreessen Horowitz塑造成一个与众不同的风投公司，一直都是我们奋斗的目标。我们已经为之奋斗了5年，到今天我们所取得的成就，也是世界评价我们是否成功的依据。在传统的风投公司，思路是这样的：企业家或者投资人选择一家公司，然后要么自己管理公司，要么再找其他人管理这家公司，基本上算是另起门户了。但是我们公司的文化宗旨是认为创始人和投资者都是公司的灵魂，作为投资方的我们应该和创始人共同建设公司和企业文化，帮助创始人成为一个合格的首席执行官。所以我们做了很多与众不同的事情。有两点最大的不同之处是，首先我们的合作伙伴都是创始人或者首席执行官。这是必不可少的经验要求。这么说吧，如果你想成为首席执行官的顾问专家，首先你得有当过首席执行官的经验。这就是我十分欣赏Sam的原因。他曾经也是一个首席执行官。他很谦虚，很少谈到这些经历，但他曾经确实是一个十分优秀的首席执行官。
其次，在传统的风投公司，一个专业的首席执行官需要利用自己的人际关系网络，从大公司的技术精英到重要的合作伙伴再到新闻媒体编辑。而我们会努力为你和你的公司建立一个类似的人际关系网络。我想我们在这些方面比其他的风投公司都要做得完美，这也是我们与众不同之处。
Q：换位思考很重要，但也很难做到。你是否可以提供一些好的建议呢？
A：在管理实践中，换位思考着实不易。即使在日常生活中，也很难事事都做到考虑周全。一旦面临多方压力，难度又大大增加。当有员工主动来找你要求升职时，你很难推脱，因为你不想失去任何一个员工，因为你也知道他们提出这样的要求事出有因，他们希望得到解决方案。但是如果你没有一套完整的晋升流程可以拿来应付，你只能暂且推脱。我们都知道，如果有人向你提及某些重要的事情，你当然希望自己表现的无所不知。比如现在，你们问我问题，就算我不知道答案，我也会装作知道答案然后胡乱瞎编一通，好让你们觉得我很厉害。
但其实，这并不是好的方法。遇到这种情况，最重要的事是冷静。也就是说，如果你知道这件事事关重大，但同时你又没有想好最佳对策，那么这时候你应该说，“我会认真考虑这件事，但我现在不能马上回答你，我需要从多方面好好思考一下，但我一定会给你一个满意的答复。”我自己就经常这么干，因为实在有太多的事情，你几乎从来没有遇到过。大部分的首席执行官，包括我自己，都是从实践中摸索经验。如果你觉得没问题，我们可以偷偷地给员工升职，一切神不知鬼不觉。然后，三个星期之后你就被狠狠地打脸了，到那时，你恍然大悟：“哦天呐！我都做了些什么蠢事！”或者三个月之后，或者一年。总之，这是一个大问题，是一个定时炸弹。
原本只是一些小情绪，但是由于你的错误决策，结果酿成一场“森林火灾”。我们称之为“泡菜问题”。很形象，你越是往深了掩饰，后果越不堪设想。那么如何处理这些小情绪呢？这就需要经验，需要智慧。我的好朋友Bill Campbell，是这方面的大师。人们总是在我面前夸赞他，但这还不足以说明他的智慧。Bill不仅擅长处理微妙的小事，他更擅长从公司每一个员工的角度看待问题。如果你做到了，你就是下一个精英领导人。
就到这里了，感谢各位！
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