【猎云网（微信：ilieyun
）北京】3月14日报道 （作者 | 吕鑫燚）
疫情来袭，许多企业被迫按下现场招聘“暂停键”。这不仅给企业复工复产用工带来人力资源上的紧张，也让今年就业的高校毕业生焦虑不已。“就业服务不打烊，网上招聘不停歇”，各种空中宣讲、视频面试等“无接触”形式正在开展。
猎云网作为创投服务平台，一直致力于服务新经济企业，2月13日起，猎云网联合钉钉发起助力中小企业独家直播计划，邀请多位一线创投大咖共同寻求解决方案。
第六期的主题是：2020年中小企业应如何面对组织升级新挑战。本期嘉宾为猎聘网副总裁胡海峰，他将为大家解读疫情下“线上招聘”备受关注，2020年中小企业应如何面对组织升级新挑战。
猎聘网于2011年上线，是实现企业、猎头和职业经理人三方互动的中高端职业发展平台。猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。猎聘网副总裁胡海峰，现有超过15年人力资源招聘领域管理经验。
受疫情影响，人才供需情况发生改变
根据猎聘的大数据研究院显示，受疫情影响市场上目前人才需求情况同比下降了24%。尤其是旅游、酒店、贸易进出口、规划设计、租赁服务、娱乐休闲的需求量下降。但在这样的情况下，互联网、计算机、专业服务、制药生物工程、教育培训行业，仍是需求的大户。其中互联网的人才需求量最大，主要体现在区块链、在线教育、人工智能领域。鉴于云端的发展迅速架构工程师一直保持热度，排在需求量的前十名。
受疫情影响，今天招聘的周期与往年不同。求职高峰相对退后但升温很快。根据猎聘大数据研究院显示相比2.3号到2.9号复工的第一周，复工第二周的求职人数上涨。在第五周时已经达到了去年求职的峰值。
目前求职者的倾向发生了变化，互联网的波动和市场经济的影响，导致很多职员出现求稳心态，越来越多的互联网人员逐渐转移传统行业，产生了“逃离互联网”的现象。
在企业规模上，抗风险能力强的大企业吸引力在逐渐加强。5000人以上的大企业在求职者求职倾向中同比增长。500人以下的企业同比下降。
危机代表着危险中有机会，对于中小型企业而言目前互联网行业的求职者对于薪酬的期望趋于理性。前几年各行业拥抱互联网，对人才有大量的需求，导致互联网员工薪资水平高。今年逐步稳定后，有一部分求职者愿意降薪30%。这一现象更方便企业寻找人才。
总体而言，市场的供给需求已经恢复到去年的水准。
特殊时期的三大招聘关键点
目前企业应关注核心人才，收经济和竞争的影响，以往的业务发展方式不再适用新市场的变化。这样的情况下，企业应审视现有的团队人才，现有人才的结构是否符合企业未来的发展规划。未来的发展战略需要什么结构的人才分布。当市场竞争供小于求，企业很难看到核心人才的差距。疫情影响下无法正常开工，有助于企业看清人才。
审视企业人才后再关注核心人才的招聘。当人才市场不活跃时，企业获取人才的方式有三点。
1.人人都是招聘官。企业中除了HR，部门主管、企业老板都是招聘官。在招聘的事情上应付出足够的时间和精力。企业老板和部门主管都应从自己工作的方向去想团队需要什么的人才。
2.变被动为主动。虽然市场上有很多求职者，但也有很多目前没在求职的人才。企业应主动寻找自己想要的求职者，主动的去和对方互动，多讲述企业的业务和优势，让求职者了解企业。
3.把招聘变得有温度，招聘并不是简历的互动，而是人和人的互动。向求职者细心讲解企业文化，把招聘变成有温度有情感的事情。 ·
特殊时期用好视频面试
以往的招聘情景中，对于视频面试还是存在歧义和陌生的。目前，大家对视频面试的接受度普遍提高。针对视频面试，也有三个建议分享。
1.多多益善。以往招聘中，约求职者到公司面试有很多流程，增加了时间成本。对于优秀的求职者，约到企业面谈也有很多不确定的因素。视频面试解决了这些问题，不仅减少了时间安排，也方便和优秀的求职者约谈。所以在视频面试中可以多面试求职者，给企业多一些选择的机会。
2.多问问题。当我们在线下和求职者面谈的时，双方都处于一个陌生的状态，有很多求职者在陌生的环境下不善言辞，导致缺乏深入沟通。视频面试，双方都是在自己熟悉的环境，有助于更好地交谈。所以在这种情况下，可以多问求职者问题，提高交谈质量。
3.多轮面试。多轮面试和多方面试，可以让双方多维度的了解和判断。
如何在疫情期间控制成本实现组织升级
企业中最重要的就是高管团队，如何分辨企业的真高管和伪高管，其实无论是创业企业还是上市企业，企业的核心高管团队一定是创业团队都应具备创业精神。面临市场在用户需求在变，只有高管具备创业精神在能带领企业取得一个又一个阶段性的胜利。
高管团队是否能引领组织净化和更新？如果在业务好的情况下，很难看出企业高管的差距。当目前市场竞争大，企业面临能否挖掘用户痛点和产品升级时，高管团队会产生差距。当创业者审视高管团队时，对于企业来说就是一次组织升级。同时疫情是企业文化的试金石，这段时间体现了企业的价值观渗透到员工和企业做事方法。
人才的能力发展非常重要，无论是市场上优秀的求职者，还是企业内部现有的人才。针对人才做定制化培训是非常有必要的。线下的考试和测验并不能检验学习效果，猎聘旗下的乐班班，可以看到培训者的学习时间，学习进度以及考试成绩。当培训和晋升产生关系的时候，培训的效果就会提高。同时创业者也需要终身学习，保持对市场的敏感 对用户的敏感。
在线的视频学习平台可以帮助我们实现学习型企业。以往的企业培训偏向于主管的培训或者老板的培训，这种自上而下的培训方式没有同行之间经验分享的方式有效果。
组织升级方式在于更灵活的人才使用方式，当我们想进入新的领域，或在一个领域遇到比较大的阻力时缺少经验。这时要善用外脑，通过外面的专家、行业交流的方式聆听其他企业的措施。利用外部的经验提升自己企业的短板。善用外脑成为灵活使用人才的方式。
面对突发事情，企业僵化组织很难调整。灵活用工也变成了一个自救的方法。目前零售业很多企业没有过的岗位，但盒马生鲜提供了岗位机会。所以提出了共享员工的概念。将其他企业的员工共享到盒马生鲜，带来了企业用工的灵活性。
以下为观众提问实录，猎云网整理
1.哪些行业的企业难以适应线上招聘？有没有企业达到甚至超出预期的招聘效果？
答：从两个维度来看：第一，线上招聘的方式已经成为目前招聘中最主流的形式。没有哪些行业难以适应或不适应，对于所有行业而言都是一个较好的工具。在猎聘APP上有很多部门主管和高管参与到招聘，这一举动不仅对互联网行业，对所有行业来讲都是一个好机会和挑战。至于有没有企业达到甚至超出预期效果，我们看到，这个时候企业投入的多的都超出了预期的招聘效果。
2.预估一下疫情结束后，企业线上招聘的转化率和留存率。
答：从目前来看，求职者已经进入高峰期，招聘行为也在逐渐恢复。我觉得今年，大家对于招聘面试的爽约率降低。转化率会降低，因为如果没有求职者确定心动的点，在目前转化很难。
3.线上招聘的应聘人员大多是什么年龄段的？应届生占比多少？
答：应届生目前主要的招聘方式依赖于线上招聘，猎聘在中高端的招聘群体上更有优势，我们看到已经工作十几年甚至二十几年的人，也有在比较活跃的使用平台。线上招聘不再成为年龄的界限，已经是常态化，更多地群体都在使用。
4.对于企业和应聘者而言，全流程线上化最大的障碍是什么？我们是如何解决的？
答：我觉得全流程线上化最大的障碍是组织间的协同，线下的时候可以有很多协同的方式。怎么样把服务在线化，做好协同是一个很大的障碍。过往中高端招聘就是线下猎头的沟通，在这段期间我们也积累了很多经验。比如怎样做好HR和老板的协同，通过猎聘APP可以转发简历，转发评价。旗下的多面APP就可以支撑全流程线上化的面试。
5.线上招聘和我们的工作量以及流程有何变化？如何建立企业和应聘者对线上招聘的信任感？
答：对于求职者来讲，不存在线上招聘的信任感这个问题。可能在视频面试最开始出现时，会有顾虑。比如视频的呈现方式准不准确，能否做到展示自己？如何建立信任感，也是给HR提出了要求，放下架子，全心专注的和对方面试。对于工作量和流程的变化，我觉得是更高效率了，我们可以基于在线化更好的协同。工作量而言，过往我们会在非招聘的方向花费时间较多，例如，约候选人、排时间、通知、接待。真正在面试的环节被压缩了。线上招聘节省了其他时间，工作量变得更有价值。
6.受疫情影响，企业人员流动量大，这段时间猎聘是否迎来了大幅度的用户增长？
答：从刚刚我分享中可以看到，从求职的角度，今年在三月初就已经恢复到了去年的高峰期。目前求职迫切但是优秀的人员流动更低。这对于猎聘来说是一件优势，因为凭借以往的中高端人群的积累，猎聘平台上有很多优秀的求职者。
7.您认为未来的招聘行业将朝着什么样的方向发展？
答：首先在线招聘的渗透率会更高，目前对于白领和高端猎头服务渗透率很高，但是初级的蓝领领域的渗透率相对较低。对于未来，在蓝领的领域在线方式的渗透率会提高。其次，招聘的链条和招聘服务，会更多的出现在平台上，逐渐实现全流程的线上化。招聘的上下游、猎头的服务、前端测评、后端背景调查都会实现线上化。同时利用AI赋能，通过简历的分析和算法匹配筛选出合适的职位。
8.对于湖北武汉疫情重灾区，企业如何招聘？个人如何求职？
答：首先，疫情只会影响一个阶段。疫情结束后，对于企业会出现恢复性增长甚至是爆发性增长。对于疫情重灾区，很多企业业务暂停。对于猎聘而言，鉴于线上化办公方式，员工在家办公并没有降低工作效率。武汉招聘的职位需求率并没有下降。抓住机会做升级。疫情结束后一定会增长。对于个人而言，利用在线招聘的方式多沟通多参与面试。
