猎云网注：奈飞的前任首席人才官麦考德曾经把奈飞的人才管理模式做成了一个PPT，这个PPT被下载超过1500万次，被称为是硅谷最重要的一份公司内部文件。麦考德在这本书中提出了奈飞的五项文化准则，其中第一条叫做什么呢？就是我们只招成年人。麦考德认为，一家公司的成长核心是有没有雇佣一批高效率者。在他看来，尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，远比发展速度更重要。文章来源：吴晓波频道（ID：wuxiaobopd），口述：吴晓波。
今年，中国的很多大企业，尤其是那些互联网高科技企业纷纷在大规模地裁员，从腾讯、京东、阿里到美团。
不久前，任正非在接受采访时表示，华为现在最大的问题不是来自外部，而是内部的机构臃肿，人浮于事。因此，公司正在改革，要放弃一部分平庸的员工，降低人力成本。
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这种大裁员现象一方面跟宏观经济有关，另一方面也反映了一个问题，就是高速成长的中国公司，今天进入到了一个新的人力资源管理的阶段。
一家公司在发展二三十年之后，尤其是经历了一段高速成长、粗放发展的阶段后，就会出现“大公司病”，在管理学上叫做帕金森定律。
这个定律由一个英国历史学家诺斯古德·帕金森提出。1950年代，他在一次海滨度假时发现了一个现象，就是不同的人做同一件事情所耗费的时间差别很大。
他看到一个老太太给侄女寄明信片，先用了1个小时找明信片，然后30分钟找侄女的地址， 30分钟找钢笔、墨水，再用1个小时写贺词，最后还要花上20分钟决定去哪个邮局寄明信片。
这样算下来，寄一张明信片会花费老太太半天的时间。但是同样这件事如果落到一个工作很忙的人手上，大概5分钟就顺手解决了。
因此，帕金森得出了这么一个结论：如果一个人有充裕的时间去完成一项工作，那么他就会放慢节奏或者增加其他不必要的工作，直到花光所有的时间。
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企业经营中的许多现象都体现了帕金森定律。
比如，有一个管理者觉得手头的工作挑战非常大，那么他有三种选择：第一是申请卸职，把位置让给能干的人；第二是让一个能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己低的人来当助手。
你觉得管理者会选哪个办法？
在大多数情况下，人们会选择第三种方案，就是找两个比自己稍微弱一点的人，协助自己完成手头的工作。
于是问题就发生了。既然你没有能力完成这个工作，还找了两个比你能力更弱的人来协助自己，那么就会造成这两个人会再去找四个比自己能力更弱的人来协助他们，所谓的科层管理就这样形成了。
行政机构不断增多，行政人员不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
你所在的公司有没有出现这样的现象呢？
在《一个广告人的自白》里，有一个关于著名广告公司奥美的管理故事。
有一天，奥美总裁大卫·奥格威在召开董事会时，在每个与会的董事面前都摆了一个俄罗斯套娃。
董事们面面相觑，不知道发生了什么事，他告诉大家：“大家打开看看吧，那就是你们自己！”
于是，董事们一一把娃娃打开来看，发现大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃，小娃娃里面居然还有一个更小的娃娃。
最后，当董事们全部打开之后，看到了这位总裁写的一张小纸条，上面是这么写的：如果你经常雇佣比你矮小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必能成为一家巨人公司。
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这两天我在看一本书，叫做《奈飞文化手册》。
奈飞是如今美国的五大互联网巨头之一，它跟Facebook、苹果、亚马逊和谷歌并称为FAANG，地位就类似于中国的BAT。这本书的作者叫做帕蒂·麦考德，他是奈飞的前任首席人才官。
这家公司曾经在历史上有好几次濒临破产的边缘，而它今天的成功，一方面得益于流媒体文化市场的革新，另外一方面是因为它有一个非常健全的人才结构。
麦考德曾经把奈飞的人才管理模式做成了一个PPT，这个PPT被下载超过1500万次，被称为是硅谷最重要的一份公司内部文件。
麦考德在这本书中提出了奈飞的五项文化准则，其中第一条叫做什么呢？就是我们只招成年人。
麦考德认为，一家公司的成长核心是有没有雇佣一批高效率者。在他看来，尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，远比发展速度更重要。
因此，奈飞招聘人才的第一条准则就是，只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
