猎云网注：邓宁·克鲁格心理效应，简单说就是一种认知偏差，在某些领域能力欠缺的人总有一种虚幻的自我优越感，认为自己比真实情况更加了解并擅长这一领域的事情；但随着知识的完善，他们会意识到自己的不足，通过不断学习，逐步达到真正意义上的优秀。对于创业团队来说，达克效应尤为值得关注：学会建立自己的“纠错”系统、看到别人的亮点以及建立“正反馈”机制。文章来源：华映资本（ID：MeridianCapital），作者：华映编辑部。
最近，相信你的朋友圈也被这张图刷屏了...还有美团王慧文的那句话：“有担当的管理者一个重要的责任，就是把下属才能够愚昧之巅推到绝望之谷，之余能否爬上开悟之坡，就看各人造化了。“
不妨先“对号入座”一下，自己正处在“绝望之谷”还是“开悟之坡”。
邓宁·克鲁格心理效应，又称达克效应（Dunning-Kruger effect），简单说就是一种认知偏差，在某些领域能力欠缺的人总有一种虚幻的自我优越感，认为自己比真实情况更加了解并擅长这一领域的事情；但随着知识的完善，他们会意识到自己的不足，通过不断学习，逐步达到真正意义上的优秀。
该理论早在1999年就出现，穿越近20年，在这个冬天，又让我们重新思考自己的认知局限与思维拓展。对于创业团队来说，达克效应尤为值得关注。
面对创业路上的种种不确定性，创业者们的波谷震荡要更为强烈。究竟怎样形成正确的认知？带领团队在经历绝望之谷之后还能走上开悟之坡？华映资本今天和大家分享穿越绝望之谷的几个方法。
新手泡沫：创业团队更难避免达克效应
在某个领域能力不足的人，往往缺少对这个领域全面而深刻的认知。这是达克效应的形成原理。
在职场中“门外汉”、“半瓶子选手”都是真实写照，但事实上，达克效应并不总是如此明显，尤其在创业过程中，由“新手泡沫”（beginner's bubble）而产生的自我认知偏差，更容易让创业团队不自觉地就攀上了“愚昧之山”。
比起经营一家大企业，创业团队在初期进入一个新领域，从0到1打磨业务，开疆拓土……这时候的成绩比起之后的增长阶段，更容易显现，无论是创始人还是员工也都有更多机会获取新技能，建立工作满足感，迅速达到一个兴奋的状态，而这时无疑也是最容易出现“自嗨”情绪。
这时，对于创始人来说，清楚自身优势当然是必要的，由优势建立起自信心也能助团队越走越好，但一定要保持冷静辨别，哪些是真优势，哪些可能被别人迅速追赶。这时，先跳出“自嗨”情绪，带领员工走向“绝望之谷”的创始人，更有可能获得成功。
顺着天赋做事，逆着个性成长
对于创业团队来说，一旦进入业务增长阶段，就会发现面对的棘手问题越来越多，可能遇到知识死角，技能也开始不够用，烧脑烧得厉害，团队会越来越焦虑。这个阶段，大多数人难免自信心萎缩，成就感丧失，由此慢慢进入了低谷，甚至自我怀疑。
从管理层面看，如果想要更好地“排兵布阵”，了解员工的短板，让他们“顺着天赋做事，逆着个性成长”更有助于职场突破。
在绝望之谷，有一部分人会被淘汰，一方面即是前期建立的“优势”并非真正的优势，缺乏硬核能力，对于这样的团队来说，重建未必是坏事。而也有个别团队，本身业务并没有问题，但团队情绪调节能力差、不能及时在困境中找到破局机会，而停滞不前，由此遭到淘汰。
如何让自信心恢复、找回再次上扬的成就感以及奋斗的乐趣？Marketing Blog特约撰稿人Caroline Forsey整理了三个实用性建议。
摆脱达克效应，穿越绝望之谷，这里有三个建议
抱怨别人做得不好之前，先得有“纠错”系统
在团队中，如果低绩效者高估自己的能力，最可能的原因是他们没有足够的知识来公平地评估自己的表现，因此，最基本的解决方案就是为那些表现欠佳的人提供准确评判自己表现所需的资源和知识。
因此，如果你的团队里有一位表现不如预期的员工，在否定之前，先看看是否已经建立了“纠错”机制。很多时候，创始人和员工是站在不同层面想问题，也许对于员工来说，TA并没有意识到某些方面做得不妥。需要做的就是更进一步，提供培训资源来重新校准他们如何批评自己的技能。
突破“隧道视野”，才能看到别人的亮点，而非bug
无论是职场还是创业过程中的竞争，都或多或少会陷入一种“隧道视野”，即习惯性关注别人的缺点和短处。要知道，即便是创始人，也会有自己的短板，所以不要欺骗自己认为自己做得很好，要正视自己的缺失和薄弱环节。
所以突破“绝望之谷”，有效的方法是在保持谦卑的同时，也懂得建立合伙人机制，部门之间也应如此。
建立“正反馈”机制，有效沟通
所谓的“正反馈”并非“正面反馈”，在职场中最容易出现的现象即是，同事之间的交流总是强调正面信息，无论是对自己还是对他人。
“正反馈”机制所倡导的更为客观的评价，而让大家坦诚缺点和不足，最基本的一点是需要有良好的沟通基础。在大企业做到这一点的确不容易，但对创业团队来说，却有机会。
在团队建立初期，可以安排一些非正式的沟通会议，将“你觉得自己哪里做得不好？”变成“你觉得最想获取团队哪个人的哪项技能？”等方式，让自己和员工都学会公开接受难以听到的反馈，只有团队一起意识到更多不足，学到更多，才有可能走得更好。
