猎云网注：在管理领域，很重要的调整就是管理价值要回归，回归到我们如何用知识武装整个管理。今天组织管理发生了巨变，而新时代组织管理的4个基本逻辑为：1.从管控到赋能；2.从胜任力到创造力；3.从个体价值到集合智慧；4.知识革命时代，唯有组织学习。文章来源：春暖花开，作者：陈春花。
导读：技术的进步将我们推向了一个新时代，这个时代让我们既焦虑又兴奋，它变幻莫测，又充满机遇。只有看清其中的变化，才能在新时代掌握组织管理的逻辑。
1、看清世界的一系列变化
1.时代的三个特征
在技术的推动下，从2012年开始，我们进入了一个不确定的时代，我们遇到了非常大的挑战。我沿着组织管理这条脉络去展开组织如何面对不确定性。
新时代的特征需要我们认真地关注。这是一个令人又焦虑又兴奋的时代，因为它有三个特别的特征：
（1）21世纪的社会寻找由个性化、自由及责任感组成的新混合体。
（2）价值重构并不意味着把所有的习惯都抛弃掉，而是要学习将更高的速度、信息传递以及生产力转移到新的机构、价值、生活方式和思维方式中去。
（3）在技术的推动下，更多不可想象的概念变成了现实，我们和世界共生成长，而我们正是这个世界的重的一部分。
2.三个视角理解我们与时代的关系
同时，在这样一个背景下，我们该如何看待自己是一个非常大的挑战。我们如果不能很好地去看自己，就没法理解我们和这个时代的关系。这里有三个视角：
（1）有三种事物对国际化影响巨大却和文化、语言没有必然联系，那就是网络、技术标准和社会基本价值观。
很多时候我们会担心，这个时代之间是不是有很大的文化差异、冲突，或者语言上的障碍？
上个月，我在美国发布我的英文书《The Way to Take the Lead》，当时美国的听众就问了一个问题：我们在管理当中是不是将来有很大的文化差异？我就跟他讲，其实最重要的不是文化差异，而是代际差异，就是你可能没办法和年轻人交流，这个变得更重要。
今天我们看全球环境，看中美之间的关系，很大程度上是因为我们对基本的认知差异比较大，我们对于技术标准的理解差异比较大，才会有今天的这个情形。
（2）今天比以往任何时候都更强调共生与协同，如果你不能在全球的背景下共生和协同，而只是考虑一方利益时，就会产生巨大的冲突。
（3）我们拥有一个良好的背景——中国作为一个巨大的经济体，它吞吐要素的能力越来越强。这是我们今天看待自己要立足的基本认知。
3. 互联网时代特征：个体自我独立，万物互联一体
我们有这样的认知，就要知道未来发生什么，我向大家推荐一本书，叫《2052》。这本书讲到2052年，世界会面临什么。其中有几个观点：
（1）从现在到未来，最大的变化是从不可持续发展转向可持续发展。在这个过程中，很多东西都会被调整。
（2）物质和非物质的变化，会组成一个2052的时代精神。换个角度来说，到了2052年，人所具备的精神状态、价值和他所追求的一些东西，是由物质和非物质之间的组合得到的。
这些变化会导致我们对很多东西的认知在今天发生调整。我们今天所处的环境和以前不太一样。我们在无处不在的互联网之中，没有人可以逃离彼此之间的关联和影响。我觉得《道德经》最能让我们理解今天这个时代，《道德经》告诉你个体自我独立，但是万物互联一体，这就是互联网时代最主要的特征。
2、知识革命时代来临 ，识将成为经济、社会成功的决定性因素
1.新时代特征的四个关键词
如果我们以这个概念去理解新时代的特征，就会有四个关键词：
（1）个性化；
（2）共生性；
（3）整体性；
（4）可持续。
当新时代有这些特征时，我们就要理解新时代的驱动要素到底是什么。我想，德鲁克的一段话，大概能表达我的意思。他说：「无论在西方还是东方，知识一直被视为「道」的存在，但几乎一夜之间，它就变成「器」的存在，从而成为一种资源，一种实用利器。」
2.百年管理革命的三个阶段
德鲁克回顾一百年来管理革命的变化，他把它分为三个阶段：
第一阶段，知识运用于生产工具、生产流程和产品的创新，从而产生了工业革命。工业革命的开始，产生了巨大的财富积累。
第二阶段，知识以其被赋予的新的含义开始被应用于工作之中，引发了「生产力革命」。
自泰勒《科学管理原理》将其知识运用于工作至今，发达国家的生产力水平平均已提高50倍。
第三阶段，知识正被应用于知识本身，这就是「管理革命」。当管理本身的革命出现时，它要解决的不是体力劳动生产率的提升，而是非体力劳动生产率的提升，就是我们今天看到的，所有的技术和知识驱动的技术创新。
所以过去的一百年，知识运用的这三个最重要的阶段推动了工业革命巨大的发展。
3.「知识革命」时代来临
我认为知识革命驱动变革的第四阶段来了，知识更具生产力，知识正被应用于系统化的创新。这就是「知识革命」。它不再放在工具中、流程中、管理革命中或者体制中，反而它自己成为生产力要素。当知识成为生产力要素时，它的应用就变成了系统化的创新。
当知识革命来临时，知识会成为新时代最主要的驱动要素，而且知识的生产力日益成为经济与社会成功，以及整体经济表现的决定性因素。很多传统企业觉得非常困难，因为我们对技术的理解还不够，互联网的技术不仅仅是在虚拟和实体之间转换，更重要的是用技术标准穿透整个商业。当用技术标准穿透整个商业时，知识就在里面起了巨大的作用。
当「知识革命」时代来临，我们就要做很多调整。在管理领域，很重要的调整就是管理价值要回归，回归到我们如何用知识武装整个管理。很多人给「知识」下定义，我比较喜欢德鲁克的定义，他说：「知识是一种影响未来行为的潜在能力」。按照这个概念，我们会发现整个知识流，会沿着数据、信息、认知、行动（反射）到智慧形成知识流动链。我在之前的文章《知识革命时代，唯有组织学习》也和大家详细探讨过。
4.组织管理的四个巨变
所以你就发现今天组织管理发生了巨变。
（1）以前目标大过个人，所以个人必须服从目标。但今天，组织目标必须涵盖个人目标。
（2）以前组织大过个人，但今天个体非常强大。
（3）以前组织可以相对封闭，形成自己的小环境，完全可以超越环境，但今天环境是不确定的。
（4）以前组织可以超越变化，但今天变化不可预测。
3、新时代组织管理的4个基本逻辑
当发生这一系列变化时，我们在管理中，就要有几个很重要的回归。
1.从管控到赋能
不能仅仅做管控，仅仅去实现目标，更重要的是，让人在组织中有意义，这是对管理一个很大的挑战。
我们必须要解决人与事之间创造价值的问题，关键在于怎么解决人浮于事和虚假忙碌的问题。很多人显得很忙很努力，甚至很多人谈碎片化。但我一向认为不需要讨论这个，如果你对责任有认知，对权力利益分配是明确的，那就一定能激活所有人。当人不断被激活时，强大的人不断加盟进来，组织的力量就会变得非常强大。所以今天职场中最重要的场景就是为所有人「赋能」。
2.从胜任力到创造力
学过人力资源的人都知道，我们要寻找能够胜任的人，但今天在人力资源中要寻找有创造力的人。企业最重要的价值源于创造力，而企业持续的创造力依赖于员工的持续创造力。这需要我们给员工不断设计角色，不断给他平台，不断给他机会，让更多人参与到组织绩效中来。如果我们不愿意给角色，就没有机会上个体成长。
3.从个体价值到集合智慧
管理必须从个体价值到集合智慧。在这个过程中需要回答的最重要的问题就是如何让人有意义。这和以往的管理不太一样，以前管理是怎么让目标得以实现，但今天，我们在目标得以实现中，要回答如何让人有意义。
面对未来，管理者需要做三件事：
（1）要有能够给团队成员描述愿景的能力；
（2）要让组织的每一个员工看到更优秀的东西；
（3）要不断提升员工认知水平和认知能力。
沿着这样的思路，我们就要不断和员工建立一种信任的关系，这种信任的关系就是我们能不能一起得到成长，并且拥有各自的绩效。员工需要集合智慧的平台，在集合智慧的平台上，个体的价值才会被放大。在集合智慧中，组织才能驾驭不确定性。
4.知识革命时代，唯有组织学习
这个时代最主要的驱动力量来源于知识，在知识革命时代，只有组织学习才可以应对。知识革命带来的最大的变化——它淘汰的不再是工具，反而是人。如果你的学习不够，就会被淘汰。我们一直讨论，机器人是不是会淘汰人？我认为不是机器人淘汰人，是你能不能用知识驱动自己，否则就会被淘汰。如果我们不想被淘汰，应该做到以下几点：
第一点，唯有融会贯通。一位英国著名的小说家写的小说总是被别人称赞，大家就问他，为什么你的小说写得总是那么好，他说，唯有融会贯通。我深受这句话的启发，我想把这句话用在今天，我们称之为新时代的时间点上取得自己的位置，那你也唯有融会贯通。
第二点，唯有终身学习。我们必须终身去学习，因为我们身处知识驱动的世界。我把学习能力分为三种能力：
（1）基本学习能力，就是我们所学的基础知识。
（2）过程学习能力，就是我们在成长过程中不断学习，不断交流。
（3）综合运用能力，就是如果我们没有能力综合运用，就不算很好的学习。
第三点，唯有突破自我极限。我们要不断打破极限，比如我自己，我在不断地跨界，比如回到企业中，又跨到学界，我进入不同的领域，做不同的事情，比如说写随笔，甚至写歌词。为什么我要不断训练这些，原因就在于，只有不断打破极限才能融入这个变化的时代。
但是想突破自我极限有三个障碍：
（1）自我，无法摆正对别人、对外界的关系。
（2）事实，我们常常认为，我们依照自己信仰的真理，但信仰的真理与真理之间永远有差距。
（3）经验，当经验不变而事物改变时，经验就成为了绊脚石。
从这个逻辑去看，经理人的角色就会改变。之前经理人的角色是为下属的工作绩效和大家的业绩负责的人，但今天经理人的角色是为知识的运用及其表现负责的人。如果他没有能力运用知识去表现，今天他几乎不能成为一个经理人。这种角色的转变，恰恰是对我们整个管理提出的根本性的要求。
对我来讲，我更强调管理者角色的转变。大家如果熟悉我做的研究的话，从《激活个体》开始，一直到《激活组织》，再到我最近发布的新书《共生》，我一直都在强调领导者角色的转变。如果领导者不能做非常大的转变，就没办法带领组织接受这个时代对我们提出的要求。
所以在《共生》这本书里，我强调今天的组织领导，必须成为一个「无为」的领导，不是你什么都不做，而是你能不能让所有人都发挥作用。这个「无为」的概念就在《道德经》里，《道德经》讲无为而有为时是指，你不需要做什么，不意味着你不做什么，而意味着你能不能和你发生关联的人都产生作用，如果你能让和你发生关联的人都产生作用，你反而是最具领导力作用的领导者。
在今天，牵引陪伴、协同管理、协助赋能变得更重要，如果我们能做到这一点，就能因应这个新时代给我们的管理机会。
