【猎云网（微信号：ilieyun
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薪酬差距可以渗透到各种形式的薪酬决策中，从最初的聘用到绩效奖金和现场奖励。伦敦商学院组织行为学助理教授Aneeta Rattan研究了招聘经理的偏见在多大程度上影响了STEM领域的性别和种族情况。
2017年，Rattan和研究人员共同撰写了《相同申请者不同结果：性别与种族在招聘中的显著性影响》研究报告，他们发现，刻板印象会影响招聘和加薪决策。在一系列实验中，当简历被展示给男性本科生时，他们倾向于认为那些明确表明是女性的申请人，不太适合干STEM工作。当简历强调申请人是亚裔美国人时，虽然简历基本相同，但候选人的评分会更高。
“在前两项研究中，我们发现了一个直接的影响，也就是说，从性别而不是种族的角度来考虑女性候选人的参与者会给候选人更少的薪水，”她说。在第三项研究中，参与者根据性别阅读候选人的信息，发现对薪酬有间接影响——女性候选人被评为技能较低，不值得聘用。“在所有研究中，第一个一致的发现是，当男性参与者从性别而不是种族的角度考虑这个女人时，他们认为她总体上技能较低，也不太适合雇用。”
商业咨询公司Willis Towers Watson的一项新调查发现，公司正面临着越来越大的压力，他们被要求改进绩效工资计划，并确保在整个薪酬体系中实行公平的薪酬做法。60%的美国雇主计划在今年采取一些行动，以防止在招聘和薪酬决定上出现偏见。有几个领域有待改进：
44%的人正在计划或考虑重新评估他们的招聘和晋升过程
42%正在进行性别薪酬或薪酬公平诊断
33%的人正在加强宣传促进包容性文化的政策和福利
缩小差距
《包容：多样性、新工作场所和改变的意愿》一书的作者、多样性顾问Jennifer Brown说，公司内部不同人群在薪酬决定上的不平等损害了雇主和雇员之间的关系。它向代表性不足的社区传达的信息是，他们由于自己的身份，会不受欢迎。她说，受影响的员工发现，“想让自己充分投入工作是痛苦的”。
薪酬差距通常始于招聘过程。Brown说，虽然在一些州是违法的，但越来越多的人开始在招聘中询问薪资历史。她说，这有助于防止那些传统上工资低的人在每次调动或晋升时被扩大工资差距。
哈佛大学肯尼迪学院妇女与公共政策项目研究员Siri Chilazi说，研究表明，公司可以使用各种其他方法来消除招聘和薪酬方面的偏见。在整个招聘过程中，从寻找候选人到选择简历，再到面试绩效评估，偏见会存在于很多方面。
第一步应该是从简历中删除可能引发偏见的信息，如性别、种族等。招聘广告中的性别化语言也导致了与性别相关的招聘差异。“忍者”、“好斗”和“独立”等词是“具有男性色彩的词”，她说。“热情、关心和培养、团队等词都是具有女性色彩的词汇。"这种偏向性广告会导致更多基于性别进行招聘的人。Chilazi建议审查这些标准，并可能使用Textio Hire等工具在招聘广告中找到有问题的语言。
Willis Towers Watson的调查发现，雇主们正在认识到新技术解决方案的必要性。不到一半( 45% )的雇主使用电子表格以外的技术来实施薪酬计划。半数以上( 52%)的人正在计划或考虑这样的解决方案。
基于绩效的标准
Willis Towers Watson的调查还发现，绩效管理对于对薪资公平感兴趣的雇主来说非常重要。40%的受访者正计划或考虑改变绩效管理的重点，而更加关注企业未来需要的技能。
“他们中的一些人真的退后一步说，‘我付钱是为了什么？是为了什么需求？’”Willis Towers Watson北美业务负责人Sandra McLellan说。“考虑到那些激励计划设计的绩效奖励，我真的支付给了优秀员工吗？或者我是否创建了一个与我需要的性能不相关的项目？”
Brown说，尽管如此，公司仍需要注意，“绩效”标准并不附带刻板印象。无论你是颁发奖金还是奖励来表彰业绩，重要的是要确保偏见不是其中一个因素。公司需要思考“关于成功的样子，谁在某个角色上成功，或者某个项目上成功”的问题。她说：“我认为我们更容易识别我们看起来熟悉、我们感到舒服的表现。”她说，审查评估绩效的标准，并确保每个员工都能做出有意义的贡献，对于维护薪酬公平也至关重要。
