【猎云网（微信：ilieyun
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多年来，Uber的首席执行官Travis Kalanick在公司里拥有着自己的“A团队”。
这个名字是指Uber高层管理人员的小圈子，他们是公司早期员工的一部分，并且与卡兰尼克有着同样的激进观点。 A团队包括高级副总裁Emil Michael、亚洲最高执行官Eric Alexander，以及Uber首席技术官Thuan Pham等等。
这些高管在一起，形成了卡兰尼克的核心圈子。他们帮助Uber进入新市场，筹集资金，推动公司的技术和系统升级。基于他们的工作，Uber飙升到近700亿美元的估值，并在全球各地重新构建交通行业。
现在，原来的A团队正在被拆除，这意味着昔日的Uber“男孩俱乐部”的时代已经结束了。
高管频频离职，昔日的黄金“A团队”分崩离析
根据公司发给员工的一封电子邮件称：周一，Kalanick的副指挥Michael离开了公司。在他离职之前，公司今年发生了一系列丑闻，迫使其董事会对Uber的文化和商业行为进行了调查。这一调查由科文顿·柏灵律师事务所（Covington＆Burling）的Eric H. Holder Jr.进行，其中包括让Emil Michael退出Uber的建议。
Michael离任之际， Alexander上周也被Uber解雇，原因是他在处理印度一名Uber乘客的强奸案中未尽全责。据两位知情人士透露，首席技术官Pham在听取员工投诉方面也受到了许多人的苛责。
Michael的离开和A团队的磨损只不过是更多变数的冰山一角。 周日，Uber董事会在洛杉矶举行了近七个小时的会议，讨论其他人事事宜，其中包括计划增加一名新董事会成员，即阿里巴巴董事龚万仁。据悉，她曾担任沃尔玛全球电商执行副总裁。另外，她还是雀巢集团在亚洲、大洋洲和撒哈拉以南非洲的负责人。但是，龚万仁在Uber的权力可能会受到限制。
董事会的讨论预计在周二公诸于众，包括律师Holder关于Uber的报告的一些部分。该报告的调查结果和建议预计将带来公司的另一波变革。周日晚上，董事会发表声明说，表示“一致投票通过了报告中的所有建议”。据了解，其中的内容包括:
1. 重新拟定企业文化价值观，去掉诸如“永远迅速行动”和“原则性冲突”之类的东西；
2. 专注于寻找一位首席运营官，他可以成为Kalanick的合作伙伴，接管公司的日常运营并监督企业文化；
3. 努力改变派对文化，包括限制员工在工作场所和办公室饮酒。Uber还将出台正式规定，严禁员工和经理发生性关系；
4. 将多样化作为公司首要任务，并且通过一些具体的举措比如匿名审核简历和特殊版本的“鲁尼条款”（Rooney Rule）进行落实。这样就可以在每一个空缺职位上面试至少一名女性和一个少数族裔应试者；
5. 提高董事会独立性，并通过薪酬制度让公司高层领导对该报告提出的多样性和商业道德建议负责。
发布了调查报告之后，Kalanick还宣布他将进行无限期休假。 在Kalanick返回Uber时，公司将会剥夺他的一些权力，并任命一位独立的董事会主席来限制他在公司的影响力。
Uber一直在积极寻觅首席运营官，帮助Kalanick管理公司，但此事目前仍未有太大进展。Holder 在报告中称，“首席运营官将会扮演首席执行官的全职合伙人，他会专注于公司日常运营、企业文化和内部架构等问题。”
“无论我们得到了什么，我们是如何得到的，最终的责任都停留在我的肩膀上，”Kalanick在电子邮件中向员工表示。“为了Uber 2.0能够取得成功，没有什么比奉献我的时间来建立领导团队更为重要。但是如果要打造Uber 2.0，我也需要成为 个人升级版2.0，成为这家公司所需和值得你们信任的领导人。”
Uber高管把Holder 的报告视为他们努力的转折点，希望借此把公司过去的轻率抛在身后，并为公司的未来提供一个线路图。在过去的14周时间中，Holder 一直在与同事Tammy Albarran在Uber内部进行调查。在调查期间，已有超过20人被开除。
一瞬的成功，冲昏了谁的头脑？
2010年，在Kalanick和他的联合创始人Garrett Camp创办了叫车服务之后，A团队在Uber开始非正式组建。那一年，两人雇佣了工程师Ryan Graves。
很快，其他人也成为这个圈子的一部分，包括2013年加入Uber的VMware前副总裁Pham，以及在同一年加入Uber，之前在一家名为Klout初创公司工作的Michael；其他A团队的成员还包括像Jeff Holden这样的低调管理人员，他在Uber的产品线上工作；还有像Rachel Holt、Andrew MacDonald和Pierre-Dimitri Gore-Coty这样的运营经理。
Emil Michael
目前还不清楚A团队是如何命名的，但是这个称号是主要由内部成员之间使用，而且成员们几乎都达成共识，直接向Kalanick汇报工作。许多A团队成员与Kalanick成为了朋友，与他一起周游世界，以帮助推广Uber的业务。有些人像Alexander一样，是Kalanick的密友。所有人都有一致的“野心”，就是想要破坏原有的根深蒂固的交通系统，以Uber的叫车服务来取代现状。
相对的，他们的积极性得到了回报。Uber不仅在美国，而且在巴西和许多其他国家迅速发展。投资者给予Uber数十亿美元的资金。原先成立的许多出租车公司开始因为Uber，逐渐失去业务。
知情人士表示，这些成就逐渐冲昏了A团队的头脑，最终导致一些人出现失误，其中一位就是Alexander。之前，他收到了一名印度妇女的医疗记录，她在2014年年底被一名Uber司机强奸。上周，在编辑质疑了Alexander对此事的处理态度和方式之后，他遭到了解雇。
Michael也许是A团队中最引人注目的成员。他从哈佛毕业，身为公司CEO的得力助手，帮助Uber从主要投资者那里筹集了数十亿美元。不过，他也卷入了几起Uber的尴尬事件。2014年，迈克尔公开反对了数位编辑的报道研究，其中包括一名BuzzFeed编辑。Michael 表示，这些编辑总是无理由地攻击公司，行径恶劣。当然，这一行为招致媒体恶评。当时，Kalanick为Michael 辩护称，后者已然知错，会从错误中学习。
之后，Michael的名字再次出现在了其他新闻网站上。根据外媒今年的报道，作为商务旅行的一部分，他和Kalanick在几年前曾出现在韩国的一家应召酒吧内。当次旅行让一些同事颇感不适，并引发了对人力资源的不满。
最终，种种记录让Michael难以翻身——上周日，是他在Uber所呆的最后一天。目前，尚不清楚Michael是主动辞职还是被解雇。不过，Uber证实了他的离任，只是拒绝进一步置评。Uber的业务拓展主管David Richter将接替高级副总裁这一职位。
“Uber还有很长的路要走，我很期待看到你们在未来几年里取得的成就。”Michael在离职信中说道。
一个又一个丑闻的不断出现，也让Uber损失或开除了许多的管理团队成员。作为一家拥有超过1.4万名员工的巨无霸初创公司，Uber当前缺少一位“二号”人物，能够顶替Kalanick管理内部事务。
尽管最近出现了一系列的动荡，但Uber的业务仍处于成长之中。这家公司第一季度的营收达到34亿美元，且净亏损幅度有所收窄，降至7.08亿美元。不过Uber在美国市场的主要竞争对手Lyft抢走了该公司的一些市场份额，且内部冲突可能会给全球竞争对手提供机会，让它们乘机吸引合作伙伴、募集资金或是挖掘人才。
现阶段，Uber正在不停招进新的高管。几个月前，Liane Hornsey成为Uber的人力资源主管；最近，该公司聘请了前苹果执行官Bozoma st . John担任首席品牌官；另外，哈佛商学院教授Frances Frei被任命为首席领导和战略副总裁。据了解，Uber仍然在寻找一位拥有“上市公司经验”的新的法律总顾问，以及首席运营官和首席财务官。
谈到Uber董事会的种种决定，危机公关公司CommCore的首席执行官Andrew Gilman表示：“Uber管理层希望，Uber能够撑很长的一段时间。为此，他们终于采取了纠正措施。”
“性骚扰事件”不断发酵
Uber的动荡始于今年2月，该公司前软件开发员工Susan Fowler当时发文表示表示，她在Uber工作期间遭到了主管的性骚扰，但公司人力资源部门却在极力保护主管，而非积极解决问题。
Fowler写道：“我很清楚他想与我发生性关系，明显超出常规，我迅速将聊天信息截图，向人力资源部门举报。”Uber高级主管告诉福勒说，这名男子工作表现非常出色，他们不希望因为一个“无辜的错误”而惩罚他。此事件受到业内和市场广泛关注，迫使Uber聘请Holder组成调查组来牵头负责调查这场性骚扰丑闻。
在Uber发布报告之后， Fowler再次发文称，“我会继续说下去，直至事情真正改变。请记住，这不是关于多样性和包容性，而是关于法律被破坏的问题。骚扰、歧视、报复是非法的。”
然而，在Uber发布的公开报告中，并没有处理 Fowler的个人诉求。但是该公司董事会将采取行动，让公司成为对女性和少数民族员工更友好的工作场所。公司将会丰富员工的多样性，调整薪酬体系，并且建立员工多样性顾问委员会等等。
如上文所说的那样，在Holder对公司现有和前员工的调查中，员工的投诉超出了Fowler抱怨的范围，内容涉及到该公司在2014年曾组织一场赴韩国首尔的应召酒吧旅行；滥用“Greyball”工具帮助司机躲避政府监管；以及一宗发生在2014年的印度强奸案处理不当的问题等等。
不过，任何希望该报告能指名道姓或能发现公司有问题的人都会感到失望。这份报告没有提供诸多能够改善的细节。
今年1月加盟Uber的首席人力资源官Liane Hornsey表示，公司将会进行改革。Uber正着眼于改变人力资源操作惯例，以及员工的日常生活。这其中包括向员工提供更具弹性的时间、获得晋升更为明确地指导方针、修改的绩效审查程序等等。Hornsey表示，公司希望“确保过去的错误不会重复出现。虽然变化不会在一夜间完成，但我们承诺在员工、司机和乘客中重塑信任。”
