猎云网注：每一次企业高管的异动，总是会引起媒体的各种猜疑，以及自媒体不同程度的唱衰。特别是像百度、小米、乐视等明星企业，近几年来本身就非议缠身的情况下，高管的变动，更是引来业界的高度关注。本文转自正和岛。
2017年3月22日，百度首席科学家吴恩达发布公开信，宣布将从百度离职。
2017年3月20日，乐视汽车联合创始人、全球副董事长、中国及亚太区CEO丁磊微博发布声明确认离职乐视。
2017年3月20日，创维董事长等三位高管离职。
2017年3月16日下午，福耀玻璃发布公告称，公司总经理左敏辞去总经理职务。
2017年1月23日，负责小米国际化业务的副总裁雨果·巴拉宣布离职，未来将回到硅谷。
今年前三月，众多知名企业再现高管密集离职。《长江商报》依据Wind数据统计发现，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事长、总裁或总经理、董秘、财务总监）离职的已达340家，其中董事长离职105家，追平去年同期。另外，部分公司还出现高管集体离职现象。
每一次企业高管的异动，总是会引起媒体的各种猜疑，以及自媒体不同程度的唱衰。特别是像百度、小米、乐视等明星企业，近几年来本身就非议缠身的情况下，高管的变动，更是引来业界的高度关注。
没必要过分妖魔化互联网高管离职
纵观联想、华为、阿里、腾讯、京东等所有优秀的企业，无一不经历了高管离职等等磨难，一帆风顺就想获得成功的企业几乎没有，除非是两桶油这种垄断型企业。事实上，我们讲人体需要新陈代谢，企业也需要自上而下的新陈代谢，只有不断的更迭，才能永葆生机。
每个人都有选择自己职业去留的权利，高管和一线员工都是如此！在未来成熟的商业社会，企业的高管轮替和进入、离职都会更加的频繁，甚至形成一种机制。我们不应该拿一些高管的身体原因或者职业追求改变，但判断一家企业的未来如何如何。
企业真正害怕的不是高管离职，而是战略、制度等方面出现偏差，和实际能力脱轨。在当下的中国互联网时代，由于现代化的管理和接班机制还没有健全，一般来说竞争力强的企业只要董事长或者一把手不离职或者因为其他原因无法工作，企业都会保持战略节奏的稳步推进。而到了未来，健康的管理机制确定后，CEO和董事长这样的高管去职与否也不会影响到企业的发展。
总之，没必要过分妖魔化互联网行业的高管离职！我们有精力对小米、乐视、百度等企业落井下石，还不如先提升自我，先让自己强大起来。
“吴恩达式”分手信：高管离职前的六大“姿势”
相信看过今年最新一季《最强大脑》的朋友，都对“小度”的印象颇深。而吴恩达作为百度人工智能的领头人，在现场少有的几次发言，甚至在“小度”输给选手时的表现都不难看出，作为一名典型的理工男，吴恩达有着成熟男人少有的内敛与谦逊。
培养团队。“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”，传帮带与教会徒弟饿死师傅一直以来作为一种博弈，成为很多“能人”的境界选择。而此次根据吴恩达的公开信不难看出，虽然无法得知他带走了什么，但无可争议的是，他留下了一支价值巨大，代表未来科技趋势，以及极具竞争力的人工智能团队。“到现在，百度的人工智能团队已经增长到近1300人，其中包括300名百度研究院成员。”人的价值是无法估量，更何况这是一支代表了国内顶尖人工智能水平的成熟的技术团队。
提升产品。在吴恩达的带领下，人工智能技术对百度业务框架的支撑及推动，已经开始产生商业价值。“通过许许多多人工智能产品项目支持我们的搜索、广告、地图、外卖、语音搜索、安全、消费金融等等现有业务，提升产品，拉动收入。”
布局未来。另外，对于未来科技的布局与孵化，也已经初见雏形。“在过去的两年中，每年都孵化出一项新业务：一项是无人驾驶，另一项是DuerOS语音交互计算平台。我们也正在孵化一些非常有前景的技术……”
为公司做品牌背书。“百度是目前为数不多的在人工智能各个重要领域都拥有世界级专业水准的公司，这些领域包括语音、自然语言处理、计算机视觉、机器学习、知识图谱等诸多方面。” 作为谷歌大脑计划的创始人，以及百度人工智能的负责人，在离职之际，能够如此高度肯定和评价自己为之奋斗两年多的平台，对于百度未来在世界人工智能领域的发展，这无疑是一份含金量极高的品牌背书。
顺利交接。很多企业的高管离职，对于一家企业来讲，短期内无疑会带来一定的影响，但是从首席运营官陆奇1月加盟百度，到3月吴恩达离职，这两个月的时间相信他们已然顺利完成交接，这从吴恩达在公开信中，对陆奇，包括AI技术平台体系新任总负责人王海峰、新任百度研究院院长林元庆的高度赞赏不难看出，百度此次高层的密集更替，并不像外界所传那样的非议。
高度评价领导者。当然，对于李彦宏，吴恩达同样给出了极高的评价。“李彦宏是第一位高瞻远瞩，清晰看到深度学习技术巨大价值的大公司CEO，也是全球人工智能领域最优秀的CEO之一。”这无疑成为未来百度吸引全球顶尖人才最好的推荐信。
企业如何做好高管的“找、用、养、裁”
【找人】马云：组织和人的结合才Perfect
未来的阿里巴巴会有无数次的CEO和组织接班，必须在自己年富力强的时候制定并积累组织传承的经验和规则。我找的是一个有承担力的、有独特想法的人，但要想找一个这样的人，可能你要等10年才找到一个。所以我要找各种各样的人，这人有想法，那人有执行力，把这些人聚在一起。你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。没有人是完美的。组织和人的结合，才是Perfect的。
【用人】张瑞敏：用人要疑，疑人也要用
用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
【养人】柳传志：撒一层土夯实了再撒一层
联想有一句话，撒一层土夯实了再撒一层，就是用人的时候不能大幅度进来很多人，一把就把文化冲击了。将来培养出领军的，拿裁缝为例，进来一个人先给他一块布，先裁一个鞋垫怎么样，确实行再给一块布，做一个短裤，再行再给好料子做西服。“领军一面”的人，或者进到你班子里的人，德才要并重，对德的要求还是很高。为什么呢？因为当你真的要进到班子里面，或者当“领军一面”的时候，如果不能把企业利益放在第一位，自己在德的方面有问题会让你造成很多麻烦，让你吃不下，吐不出去。
【裁人】周鸿祎：五类员工不能用
反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
