【猎云网（微信号：ilieyun
）】11月18日报道（编译：堆堆）
战争的迷雾笼罩了每一处战场。在一片混乱与迷茫中，原先制定的计划已经失败，那么年轻的海军士兵知道自己下一步该做什么吗？当他们缜密的方案完全无用后，他们当下又该如何采取相应措施呢？
每一位负责人都应该向士兵们传达Commander’s Intent（指挥目标）——这实际上是指战争结束之后的最终结果或是预期前景。理解了指挥目标后，即便是初出茅庐的士兵也能立刻做出决定性的行动。Candor联合创始人兼首席运营官（前军事负责人）Russ Laraway认为管理层也应该在员工的职业生涯中帮助他们明确“指挥目标”。
通过帮助员工明确职业生涯中的长远目标，Laraway认为管理层可以培养并且留住那些顶尖的人才。在留住员工和培养人才上，他的方法让他成为了炙手可热的顾问。当他还在谷歌工作的时候，他的职业发展体系在数百位员工中的参与度得分中获得了很高的评分。除了谷歌，Laraway还曾在Twitter担任过运营和管理角色。他创建了自己的连锁咨询公司并曾担任过海军陆战队的连长。
在First Round举办的CEO峰会上，Laraway介绍了仆人式领导者（此类领导者以身作则，乐意成为仆人，以服侍他人来领导团队）进行职业对话的方法以及促进人才培养、提高团队员工参与度和员工留存率的工具。他给出了一种循序渐进的方法来让管理层去和员工进行有意义的对话，并警示大家避免一些陷阱。任何想要长期留住员工的初创企业都能从Laraway的体系中受益匪浅。
为什么职业对话是你的秘密武器？
当涉及到员工的长期职业规划时，公司的内心是复杂的——危机与机遇并存。首先说说危机：如果管理层领导职员仅仅是存着得过且过的想法，那么他们迟早会失去这些顶尖的人才。Laraway表示职业对话——深层次且有意义的对话，配合基于可衡量目标制定的行动方案——能够帮助公司更长久地留住这些人才。
相反，当管理职员的人碰巧是一位仆人式领导者时，这就带来了机遇。“仆人式领导者”这一术语源于20世纪70年代，意思是指最出色的的领导者是为团队服务的。“一种方法可以让你知道自己是否属于仆人式领导者，那就是你管理的员工是否在不断进步。”Laraway这里引用了领导力专家Robert Greenleaf的话。
“这种方法反复被管理层使用。人们各居其位，不断向梦想发展。”Laraway说，“这也是此方法的附带好处，它可以减少大家想要离职或是获得晋升的焦虑心态。作为管理层，你的主要任务就是帮助团队的员工获得进步。”
四种搞砸职业对话的方式
“在使用此方法时，千万不要抱侥幸心理去走捷径。”Laraway奉劝道，“就算没有你，你的员工也会成长。问题在于他们会变成什么样的人呢？”
Laraway列出了四种会产生相反效果的职业对话方式。
1.根本不进行职业对话。“职业对话的首要问题是公司中根本不存在职业对话。很多情况下，管理层都不知道自己需要找员工谈谈他们的职业生涯。就算他们意识到这一点，他们也不知道自己究竟该做什么。”Laraway说，“更糟糕的情况是会出现‘假冒伪劣版的职业对话’，比如说像反思过去的绩效评估，要知道出色的职业对话大多是聚焦未来的。”
2.考虑近期的职业规划。“考虑职业对话时，管理层不应考虑短期目标。讨论晋升和讨论职业生涯可以划上等号吗？当然不可以。”Laraway说，“晋升最多可以代表成长或机遇的增加。晋升对话不可以等同于职业对话。”
3.走形式主义。“某公司的首席执行官会将所有副总裁聚集在一起，然后将参与度调查的得分结果放在屏幕上。他们发现三到五年来，有一部分人将由于职业发展而离开公司。恐慌会接踵而至。”Laraway表示，“我在不止一家公司看到过这种现象。人力资源部的员工会插话表示‘你知道吗？我们可以让所有人制定自己的发展计划。’哇，问题解决了。之后副总裁们会欣然赞成并且将此信息传达到主管、经理以及团队那里。员工会花费一整个周末来设计自己的发展计划。到了周一，他们就会表示自己完成了任务。走完形式，大功告成。之后，所谓的个人发展计划就会被束之高阁、无人问津。这种方式就存在很大问题。”
4.临时规划职业生涯。人们有时候会以一种不靠谱、断断续续的方式去规划职业生涯。“我们会计划很多事情，计划家庭、周末、假期以及餐食。但神奇的是我们竟然不会花费过多精力去制定我们的职业生涯规划。此规划需要更具条理性。”Laraway说。
要想解决好上述不平衡问题，这就要求我们遵循Laraway设定好的职业行动方案并且与员工进行严肃且有意义的对话。这样做，你才可以帮助他们逐渐靠近自己的梦想。以这种与众不同的方式去培养员工，员工通常会发现：“我正在不断进步，我的经理也很支持我。而换一家公司不一定会像现在一样。”
你必须了解的三种职业对话
十年前的一次职业规划谈话中，Sheryl Sandberg告诉Laraway：“你必须拥有长远的目标以及18个月的计划方案。”在观察人们——包括她自己——是如何思考自己的职业生涯时，她发现了一些问题并且基于此提出了这条建议。她提到了两个大问题。首先，人们倾向于一步一步计划自己的职业生涯，她自己也犯了该错误。
“抑或是他们根本不进行任何规划。”Laraway说，“如果在职业生涯早期她能够坚持自己精心设计的职业规划方案，那么也许她就不会选择加入谷歌——这是她职业生涯轨道中一次具有意义的变轨。”
当涉及到职业对话时，我们应该采取另一种方式。Laraway详细给出了三步流程来帮助员工制定短期以及长期计划。每一个流程只需要你隔两周花费一小时时间就可以完成。下面这三个方法可以帮助员工找到职业规划道路中的一些关键因素：过去、现在和未来。
1.成为他们的Barbara Walters（美国电视新闻第一夫人）：花一小时时间去深入了解你的员工。从这句话开始：
「从幼儿园开始吧，跟我分享一下你之前的经历。」
之后当他们开始谈及生活重心时，向他们提更多问题来加深了解。
Laraway直接将此方法运用到自己的下属身上。这位下属提到自己在高中时从参加啦啦队转而去游泳。“我很好奇为什么她喜欢游泳要胜过做啦啦队成员。我询问她游泳有什么吸引你的吗？”Laraway问。她回答道：“我从没有想过这个问题，但当我们花费很多时间在泳池里刻苦训练时，我们最终是能够看到实质成果的。如果我们速度提高，那么最终有可能走上领奖台。”Laraway表示，“这个故事就很能说明问题了。她重视刻苦工作进而取得实质性成功。我俩因为这个故事都明白了这一点。”
寻找员工生活中那些能给你强烈信号的行为然后记录下来。“在这位啦啦队队员转变为游泳者的案例中，我写道‘努力工作可以带来实质性成功’。之后我写下了整个故事。这并不是什么很复杂的事情。数页的笔记最终产生了5到10条价值观和促进因素，这可以帮助我们更切实得了解到她在意的内容以及是什么因素让她走到现今的阶段。”
2.聚焦远方的“灯塔”。为员工的未来明确一个清晰的方向是最关键的一步。询问员工他们的梦想是什么。
“千禧年一代的很多人都被怀疑是否清楚自己长大后想做什么。事实上，你们中一些人也会不知道自己长大之后想从事什么工作。这种怀疑是很普遍的。”Laraway坦白。
“此步骤的目的是让员工开始跟你分享他们的梦想或是分享3-5个梦想（如果他们中有些人不止有一个梦想）。但这一切都没有时间期限——没有一个十年的规划。询问员工在他职业生涯的顶峰他想做什么——当他们工作上再无其他渴求时。”
“我们现在有的不过是远方一个模糊的灯塔。我们的目的是要让这座灯塔进入我们的视线焦点。我们想要看清楚它的油漆层、顶部的红色瓷砖以及落在灯塔上的海鸥。我们需要询问更多的问题。”Laraway说道。他建议管理层使用下面三个问题来聚焦目标：
• 你幻想自己在多大的公司工作呢？
• 你想在哪个行业工作呢？
• 你想要担任高层个人贡献者角色还是想成为高层管理者角色呢？
Laraway有一位叫做Jane的员工，她明确表示自己的目标是拥有并且管理一家螺旋藻场。
在她的故事中，Jane指出她职业生涯中最幸福的事就是她“从无到有开发创造了某种东西”。这一目标也符合她一直以来最重视的内容。了解她的野心之后，Laraway就将其任命到一个职位上，该职位可以让她为自己的长远目标做好前期准备——即便她当下所处的行业与她的目标截然不同。
“我们当时是在谷歌的电子广告部门工作。考虑到她的梦想，我们采取了合适的做法并主张让她接受企业家相关的培训。”Laraway说道，“我们对于在她身上投资的一切都很满意。她待在谷歌的时间比我还长并将继续在Facebook数字广告部门工作。螺旋藻场的目标依旧是远方的灯塔，但这没什么大的影响。”
3.创建一个职业规划行动方案。你与员工对促进其发展的关键因素有共同的实质了解，此外你们也明确了未来的方向，那么接下来的一步就是去设计详细的行动方案。这将为你的员工详细规划好他要达到目标所需付出的努力。不妨就将其当做是自我实现的路线规划图吧！
“如今，我们了解了员工的过去、走到现阶段的经历、他们关注的内容和促进他们发展的因素。我们也明确知道员工远方的灯塔是什么了，我们知道是什么样的梦想在为他们指明方向。我们知道他们对于自己未来的构想。具备了上述一切信息，我们就可以立刻采取行动并且开始打造职业规划的行动方案。”
设计职业规划行动方案的四部曲
1.根据他们的目标角色，按照此方向调整他们的工作任务。
2.帮助他们完善人际关系网。
3.确认他们的下一个阶段目标。
4.争取其他资源来磨炼他们的技能。
总结
“管理层的职责是引导团队去取得成功。她能够长时间地出色履行这一职责，这不仅是因为她展示了权力、控制以及权威，还因为她同员工建立了一种联系。此外，通过构建长远的目标，她还可以不断发展这种联系。”Laraway说，“这就像是在迷雾中从远方去引导海军士兵。士兵知道最终目标是什么，他就可以据此采取措施。它可以将工作变成一个人的职业。在职业规划这条路上你帮助员工越多，他们就越有可能和你一起同舟共济。”
