猎云网10月18日报道 （编译：堆堆）
编者注：OKR不是聚焦于目标，而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具，而更像是一个目标管理工具：OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，站得更高、看得更远。
在谷歌还是个小型初创公司开始，它就在使用“目标和关键成果”系统（简称OKR）作为员工的内部考核系统。
OKR是一个帮助公司制定并实现目标的简易系统。OKR系统的执行从高层开始，然后在公司中逐级传达指令。OKR系统并不是由谷歌发明的，而是来源于英特尔。许多其他公司也采用了类似的系统。
几年前，Google Ventures的合伙人Rick Klau曾经作过一次关于OKR系统是如何运行的展示。如果你在一家还没有使用类似OKR这种系统的初创公司工作，那么你应该尝试一下。又或者，你在一家大型企业工作，但是这家公司也没有使用OKR，那么它应该尝试一下。就算管理人员不喜欢在公司推行OKR的这个想法，你也应该为了自己使用OKR。
我们观看了Klau的展示并且剖析了这些幻灯片，试图为大家解释OKR的工作原理以及如何你可以用它为自己服务。
在谷歌还是一家初创公司的时候，它的投资者John Doerr就大力宣传谷歌采用的是OKR系统。下面是采用OKR的一个实例，上面显示了一个目标和三个关键成果。
目标：为OKR组织测评系统建立一个可实施的模型
关键成果：1.按时完成介绍OKR的presentation
2.完成一个三个月的OKR的案例
3.让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制
下面利用一个实例来证明一个足球队是如何运行OKR的。
球队的总经理有两个目标：赢得超级碗并且确保比赛的上座率到达88%。
总经理将这两个目标分别指派给了教练和公关负责人。如下图显示，这两人为了实现目标都设置了各自的“关键成果”任务。
接着，图中出现的一些“关键成果”任务能够让我们更好的理解OKR。教练要求四分卫每场比赛达到200码长传成功率。因此，进攻协调员就需要完成这项目标。
为什么要采用OKR系统呢？这一共有四点原因：
1.规整组织思维（明确最主要的目标）；
2.精确交流（让每个人都对轻重缓急心中有数）；
3.建立评价进展的衡量标准（明示任务完成进度）；
4.集中精力（让组织中各成员的行动互相协调）。
但本质上来说，OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。
接下来讲述一下OKR系统是如何自上而下运行的。首席执行官设定好目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。
为了确定“关键成果”任务，员工需要与他们的经理见面，这其实是某种形式的协商。员工告诉雇主：“我的目标是X”。雇主则表示：“我希望你的目标是Y”。最终，两人采取折中的办法，选择了目标Z。
下图是OKR在一年内运行的工作循环。
下图则是关于OKR的基本点。最重要的一点是：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。任务比较合适的数量在6项以下，不然你就有可能出现力不能及的情况。每个关键任务都会在季度末进行打分，打分范围0-1，最理想的结果是0.6-0.7，如果你得了1分，这就说明你的目标设定过于简单。你需要不断努力去完成一项艰难的任务。
OKR的最终执行情况：
1.所有人都在努力获得同样的结果——专注努力+培养团队精神
2.保证整个公司专注于执行目标
3.所有的运营工作都需要结合支持公司运行的目标和“关键成果”任务
4.享受OKR
如何设置OKR。最重要的事情是：制定“可量化”的目标。你不应该说“我希望把网站做的更美观”，而是应该说“我要把访客参与度提高15%”。
在运行OKR中，野心和可量化结果是很重要的。其中“目标”需要满足“有足够野心”和“让人有些不舒服”的特点。而“关键结果”任务则要满足“有利于目标的达成”、“可量化”、“推进目标定级”的特点。
下图展示了OKR是如何在公司中运作的，这分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR决定了个人工作任务；团队OKR决定了团队工作的优先等级，团队工作不是单纯的个人OKR的集合；公司OKR则决定了整个公司的大局计划。
Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中，谷歌在寻求扩大营业收入的方法。后来谷歌决定用博客作为增加收入的突破口，由此制定了下图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营收方案并比较哪个对营收增长促进最大等。
他还想增加网站流量，所以他提出了一些增加网站流量的办法。
目标：增加博客XX%的网站流量
关键成果：1.推出三项能够显著增加博客访问量的功能
2.解决博客404网页错误问题
最后，博客信誉降低，Klau又发布了对应的“关键结果”任务。
目标：提高博客信誉
关键成果：1.在三次行业活动中进行演讲，重新确立博客的领导地位
2.与公共人员协调好“庆祝博客十周年”的任务
3.查找前XX位知名博客用户身份并且与之联系
4.解决DMCA版权问题，减少撤除音乐博客的问题
5.在Twitter上建立@blogger账号，经常参与关于博客产品的讨论
在季度末他会对这些结果进行打分。如果这是一个“做了还是没做”的问题，那么评分就是1或者0。Klau发布了“Monetize”按键，所以他得到了1分。
但你可以看到他在解决404网页错误问题时失败了，所以他给自己0.3分。
评分只需要花几分钟时间，在这个环节耗费太多的时间则没有必要。
有一件事很重要：公开你的OKR。每个人的任务进度结果应当对公司开诚布公，而谷歌员工都可以看到彼此的OKR。
还有一件很重要的事情就是经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图，一位产品经理在催促手下员工递交OKR打分。
最终这幅图是OKR年度计划流程图。
总结
OKR是帮助公司以及全体员工保持同一努力方向的一款流畅、简洁的系统。
员工会制定多个目标并采取具体、可量化的方法来执行这些目标。
所有人都能看到别人的OKR。比如说，谷歌工程师可以看到首席执行官Larry的OKR主页。为了保持全体员工步调一致，保持OKR的透明度这一点非常重要。
如果你还没有使用OKR系统，值得一试。
Source:BI
